Licenciement en Belgique : les 11 points importants à connaître

Vous êtes en cours de contrat, mais vous recevez une lettre de licenciement ? Un employeur peut mettre fin à un contrat de travail dans le respect des règles applicables au licenciement. La loi encadre notamment les motifs de rupture, les délais de préavis, les indemnités et les différentes procédures à respecter. Un licenciement peut également être contesté lorsqu’il ne respecte pas les règles applicables ou lorsqu’il présente un caractère manifestement déraisonnable. Pour réagir dans les règles suite à un licenciement, contactez un avocat en droit du travail qui vous aidera à faire valoir vos droits.

Le licenciement pour motif grave

Lorsqu’un employeur projette de se séparer de l’un de ses salariés, il doit respecter les règles applicables à la rupture du contrat. Un motif grave peut toutefois justifier une rupture immédiate, sans préavis ni indemnité. Le motif est considéré comme grave lorsqu’il rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre les deux parties.

Voici quelques exemples de comportements susceptibles, selon les circonstances, de constituer un motif grave :

• les injures ;
• l’abandon de poste ;
• l’absence injustifiée ;
• les actes de violence ;
• le non-respect des consignes de sécurité ;
• les actes de concurrence déloyale ;
• certains comportements sexuels.

La partie qui invoque le motif grave doit pouvoir en prouver la réalité. Le travailleur peut contester la rupture lorsqu’il estime que les conditions légales ne sont pas réunies.

Lorsqu’un salarié est licencié sans motif grave, l’employeur doit notamment respecter les règles relatives au préavis et, lorsque la réglementation applicable le prévoit, à la motivation du licenciement.

Dans ce cas, plusieurs obligations peuvent notamment s’appliquer :

• notifier le licenciement dans les formes prévues par la réglementation ;
• respecter, lorsque la CCT n° 109 est applicable, les règles relatives à la communication des motifs concrets du licenciement, notamment lorsque le travailleur en fait la demande dans les conditions prévues par cette convention collective ;
• respecter la durée du préavis ou, selon le cas, verser l’indemnité correspondante ;
• respecter les conditions prévues par le contrat de travail et les règles applicables.

Dans les cas prévus par la réglementation, le licenciement doit être notifié par lettre recommandée ou par exploit d’huissier. La notification doit notamment permettre de déterminer le début et la durée du préavis.

En cas de licenciement pour motif grave, une procédure stricte doit être respectée : la rupture doit être notifiée dans un premier délai de 3 jours ouvrables, à compter du lendemain du jour où l’employeur a acquis une connaissance suffisante des faits. Le motif grave doit ensuite être notifié dans un second délai de 3 jours ouvrables suivant la rupture.

Le calcul de l’indemnité de licenciement

Lorsque l’employeur met fin au contrat sans respecter le délai de préavis applicable, il doit en principe verser une indemnité de licenciement correspondant à la rémunération afférente au délai de préavis qui aurait dû être respecté.

Le montant de cette indemnité dépend notamment du délai de préavis applicable et de la rémunération du travailleur. Le délai de préavis est déterminé principalement en fonction de l’ancienneté et de la date de début du contrat, conformément aux règles légales en vigueur.

Le délai de préavis

Le délai de préavis varie notamment selon l’ancienneté du travailleur, la date de début du contrat et les règles légales applicables.

Il commence à courir le lundi suivant la semaine au cours de laquelle le congé a été notifié.

Pendant le délai de préavis, le travailleur bénéficie également d’un droit à l’absence rémunérée pour rechercher un nouvel emploi, dans les conditions prévues par la réglementation.

La force majeure médicale en cas d’inaptitude définitive

L’inaptitude définitive au travail convenu ne permet pas, à elle seule, à l’employeur de mettre fin au contrat. La fin du contrat pour cause de force majeure médicale n’est possible que lorsque le travailleur est définitivement inapte au travail convenu et que la procédure spécifique prévue par la réglementation a été menée à son terme.

Depuis le 1er janvier 2026, cette procédure peut être entamée après au moins 6 mois d’incapacité de travail ininterrompue, à condition qu’aucun trajet de réintégration ne soit en cours.

Lorsque l’inaptitude définitive est constatée, les possibilités de travail adapté ou d’un autre travail doivent également être examinées lorsque le travailleur en fait la demande, selon les conditions prévues par la procédure.

La force majeure médicale constitue un mode spécifique de fin du contrat de travail. Elle ne doit donc pas être présentée comme un simple licenciement pour inaptitude.

L’indemnité d’incapacité primaire

Pendant les 12 mois qui suivent le début de l’incapacité primaire du travailleur, une indemnité d’incapacité peut être versée dans les conditions prévues par l’assurance maladie-invalidité.

Le montant de cette indemnité dépend notamment de la rémunération et de la situation du travailleur ainsi que des règles applicables au régime d’assurance maladie-invalidité.

L’indemnité en cas d’invalidité

À partir d’un an d’incapacité de travail, le travailleur peut relever du régime de l’invalidité. Le montant de l’indemnité dépend notamment de la situation familiale et des règles applicables à l’assurance maladie-invalidité.

Le licenciement économique

Le licenciement pour motif économique peut intervenir lorsque l’entreprise rencontre des difficultés économiques ou doit procéder à une réorganisation susceptible d’entraîner des suppressions d’emplois.

Des transformations liées à l’évolution de l’activité ou aux mutations technologiques peuvent également conduire une entreprise à modifier son organisation et certains postes de travail.

La cessation définitive et totale de l’activité de l’entreprise peut également avoir des conséquences sur les contrats de travail.

Le licenciement pour abandon de poste

L’abandon de poste désigne une situation dans laquelle un salarié cesse de se présenter au travail sans justification et sans informer son employeur des raisons de son absence.

Une absence injustifiée ne permet toutefois pas de conclure automatiquement à un abandon de poste. L’employeur doit notamment chercher à comprendre les raisons de l’absence et vérifier si celle-ci peut être justifiée.

Il peut notamment :

• appeler le salarié par téléphone ;
• envoyer des courriels ou des courriers ;
• demander des explications sur les raisons de l’absence ;
• vérifier si une situation particulière explique l’impossibilité de contacter l’employeur.

Par exemple, une personne hospitalisée peut être temporairement dans l’impossibilité de prévenir son employeur.

Si l’absence reste injustifiée et que le salarié ne reprend pas le travail, l’employeur peut engager les démarches nécessaires dans le respect des règles applicables à la rupture du contrat.

Le licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur

Un licenciement peut reposer sur des éléments liés à l’aptitude ou à la conduite du travailleur. Une erreur, une négligence ou un comportement fautif peut, selon les circonstances, être pris en compte, à condition que l’employeur puisse s’appuyer sur des éléments objectifs et concrets.

Le motif invoqué ne peut pas reposer sur un critère discriminatoire. Le sexe, l’origine nationale ou ethnique, les convictions religieuses, l’état civil ou les responsabilités familiales figurent notamment parmi les critères protégés.

Le travailleur peut demander à connaître les motifs concrets de son licenciement dans les conditions prévues par la réglementation applicable.

À la fin du contrat, l’employeur doit également remettre au travailleur les documents sociaux nécessaires, notamment le certificat de chômage C4. Ce document est notamment nécessaire pour effectuer une demande d’allocations de chômage auprès des organismes compétents.

La rupture d’un commun accord

Lorsque l’employeur et le salarié décident ensemble de mettre fin au contrat de travail, il s’agit d’une rupture d’un commun accord.

Cette rupture peut intervenir pendant l’exécution du contrat ou pendant une période de préavis. Les parties peuvent déterminer les conditions de la fin du contrat et ont intérêt à formaliser leur accord par écrit.

Le document peut notamment préciser :

• l’identité de l’employeur et du travailleur ;
• la date de fin du contrat ;
• la volonté des deux parties de mettre fin au contrat ;
• les éventuelles indemnités ou autres conditions convenues.

La rupture d’un commun accord ne doit pas être confondue avec un licenciement ou une démission. Ses conséquences sur le droit aux allocations de chômage doivent notamment être examinées avant de signer un accord.

Le licenciement abusif

Un licenciement peut être contesté pour différents motifs, selon les règles applicables à la situation.

Pour les travailleurs sous contrat à durée indéterminée auxquels le régime de la CCT n° 109 est applicable, un licenciement peut notamment être qualifié de manifestement déraisonnable s’il répond aux conditions prévues par cette convention collective.

Dans ce cas, un licenciement jugé manifestement déraisonnable peut donner lieu à une indemnité comprise entre 3 et 17 semaines de rémunération, selon la gravité de la situation.

FAQ

Un employeur peut-il licencier un salarié pendant son contrat de travail ?

Oui. Un employeur peut mettre fin à un contrat de travail, mais il doit respecter les règles applicables au mode de rupture, notamment celles relatives au préavis, à la notification et, lorsqu’elles sont applicables, à la motivation du licenciement.

Quand commence le délai de préavis ?

Le délai de préavis commence à courir le lundi suivant la semaine au cours de laquelle le congé a été notifié.

Que se passe-t-il en cas de licenciement manifestement déraisonnable ?

Pour les travailleurs sous contrat à durée indéterminée auxquels le régime de la CCT n° 109 est applicable, un licenciement jugé manifestement déraisonnable peut donner lieu à une indemnité comprise entre 3 et 17 semaines de rémunération, selon la gravité de la situation.

Qu’est-ce que la force majeure médicale ?

La force majeure médicale est un mode spécifique de fin du contrat de travail lorsqu’un travailleur est définitivement inapte au travail convenu et que la procédure prévue par la réglementation a été menée à son terme. Depuis le 1er janvier 2026, cette procédure peut être engagée après au moins 6 mois d’incapacité de travail ininterrompue, sous les conditions prévues par la réglementation.

Peut-on rompre un contrat de travail d’un commun accord ?

Oui. L’employeur et le travailleur peuvent convenir ensemble de mettre fin au contrat. Les conditions de cette rupture peuvent être fixées dans un accord écrit. Il est toutefois important d’en vérifier les conséquences, notamment sur le droit aux allocations de chômage.

Conclusion

Les règles applicables au licenciement en Belgique varient selon le motif de la rupture, le type de contrat et la situation du travailleur. Préavis, indemnités, motif grave, force majeure médicale ou contestation du licenciement répondent chacun à des conditions spécifiques qu’il est important de vérifier avant d’engager une démarche.

POINTS CLÉS À RETENIR

• Un employeur peut mettre fin à un contrat de travail dans le respect des règles applicables au licenciement.
• En cas de motif grave, la rupture et la notification du motif doivent respecter deux délais successifs de 3 jours ouvrables.
• Le délai de préavis commence à courir le lundi suivant la semaine au cours de laquelle le congé a été notifié.
• L’indemnité compensatoire de préavis dépend notamment du délai de préavis applicable et de la rémunération du travailleur.
• Le délai de préavis varie notamment selon l’ancienneté et la date de début du contrat.
• La force majeure médicale constitue un mode spécifique de fin du contrat, distinct d’un licenciement ordinaire.
• Pour les travailleurs sous CDI auxquels le régime de la CCT n° 109 est applicable, un licenciement manifestement déraisonnable peut donner lieu à une indemnisation comprise entre 3 et 17 semaines de rémunération.
• Une rupture d’un commun accord doit être distinguée d’un licenciement ou d’une démission.
• En cas de contestation d’un licenciement, il est important de vérifier rapidement les règles et délais applicables.