Licenciement en Belgique : les 11 points important à connaître

Vous êtes en cours de contrat, mais vous recevez une lettre de licenciement ? Notez qu’il est tout à fait possible d’être licencié, même si vous avez déjà été confirmé pendant votre période d’essai. Toutefois, avant de paniquer, sachez que la loi protège les salariés victimes d’un licenciement abusif. Les délais de préavis, les indemnités diverses, les différentes procédures… De nombreux règlements sont imposés à l’employeur ou au salarié qui souhaite mettre fin au contrat de travail. Zoom sur les points essentiels.

Pour réagir dans les règles suite à un licenciement abusif, contactez un avocat spécialisé en droit de travail qui vous aidera à faire valoir vos droits.

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Les motifs d’un licenciement pour faute grave

Lorsqu’un employeur projette de se séparer de l’un de ses salariés, il doit en général attendre la fin de son contrat de travail, sauf si une faute grave a été commise. Le motif de licenciement est considéré comme « grave » lorsqu’il rend immédiatement impossible la collaboration entre les deux parties. Voici une liste de fautes graves :

  • Les injures ;
  • L’abandon de poste ;
  • L’absence injustifiée ;
  • Les actes de violence ;
  • Le non-respect des consignes de sécurité ;
  • Les actes de concurrence déloyale ;
  • Certains comportements sexuels.

Quel que soit le motif, l’employé est dans l’obligation de prouver les faits. Sinon, la personne licenciée peut contester ou porter plainte pour un licenciement abusif.

Dans un deuxième cas, un employé qui exerce sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée peut également être licencié sans faute grave. Dans cette situation, quelques obligations sont imposées par la loi à l’employeur. En voici la liste :

  • Prévenir au préalable la personne licenciée ;
  • Fournir le motif du licenciement ;
  • Respecter la durée du préavis ;
  • Suivre les conditions mentionnées dans le contrat de travail et/ou la convention collective ;
  • Organiser un entretien avec le concerné.

Dans tous les cas, l’employeur est tenu de concrétiser ce licenciement par une lettre recommandée ou encore par l’exploit d’huissier. Ces documents doivent mentionner le début du préavis et sa durée.

Bon à savoir

Faute de motif, le licenciement peut être jugé comme abusif. Les clauses mentionnées dans le contrat de travail sur le licenciement sont également à respecter au risque que le licenciement soit contestable.

Le calcul de l’indemnité de licenciement

Le salarié est en droit de toucher une indemnité de licenciement lorsqu’il est privé de certaines de ses droits en matière de licenciement. Si vous êtes victime d’un licenciement soudain, sans préavis, vous pouvez prétendre aux indemnités. En répondant à certaines conditions, vous recevrez un montant égal à celui de la rémunération que vous auriez dû percevoir pendant la période de préavis. Certains contrats de travail comportent des stipulations sur la stabilité de l’emploi. Dans ce cas, l’employeur est retenu par cette clause. Si cette dernière n’est pas respectée, les indemnités correspondantes seront également à prévoir. En général, le montant perçu varie en fonction de l’ancienneté du travailleur. Voici la liste de différents cas :

  • Si l’employé bénéficie de 10 ans d’ancienneté, il touchera deux ans de rémunération ;
  • S’il a exercé pendant une période inférieure ou égale à 20 ans, il percevra trois ans de rémunération ;
  • Si l’ancienneté dépasse les 20 ans, quatre ans de rémunération seront versés.

Bon à savoir

Le travailleur n’est pas en droit de percevoir ces indemnités lorsque le licenciement est imposé suite à une faute grave ou en cas de force majeure.

Le délai de préavis

Le délai de préavis légal est différent d’un salarié à un autre. Celui d’un ouvrier est par exemple différent d’un employé. Plusieurs autres éléments sont considérés pendant le calcul de cette durée. Voici la liste :

  • Le nombre d’années d’ancienneté du travailleur ;
  • Le type de contrat de travail (contrat à durée déterminée ou contrat à durée indéterminée) ;
  • Le montant de sa rémunération ;
  • La nature de la résiliation du contrat (licenciement, démission, rupture d’un commun accord).

Les préavis ouvriers sont comptés à partir du lundi qui suit la semaine pendant laquelle le préavis est communiqué. Quant à ceux des employés, ils commencent le 1er du mois qui suit la date de l’annonce du préavis.

Au cours de la période de préavis, le travailleur est en droit de s’absenter tout en conservant sa rémunération, et ce, dans le but de rechercher un nouveau travail. Ce droit est valable aussi bien pour une démission qu’un licenciement. Selon les circonstances, vous pouvez vous absenter une ou deux fois par semaine, du moment que la durée totale de ces absences ne dépasse pas une journée de travail sur une semaine.

Le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est une forme de licenciement consécutif à un avis médical affirmant que le salarié est inapte à exercer son activité professionnelle.

Cette attestation est délivrée par la médecine du travail. Elle est émise suite à une maladie professionnelle, à un accident de travail ou encore à un état mental ou physique, total ou partiel. Cette inaptitude rend impossibles l’exercice du métier et la réalisation du contrat de travail. Le reclassement du salarié au sein de l’entreprise est également impossible.

Étant donné que cette forme spéciale de rupture du contrat de travail ne résulte pas de la faute du travailleur, il est en droit de toucher une indemnité spéciale licenciement. Ce dû n’est pas pris en charge par l’employeur, mais plutôt par la mutuelle de la personne inapte.

L’indemnité d’incapacité primaire

Pendant les 12 mois qui suivent l’incapacité primaire du travailleur, il percevra une indemnité équivalente à 60 % du montant de son salaire. Pendant les 6 premiers mois, la situation familiale n’est pas considérée. Néanmoins, dès le 7e mois, elle pèsera sur le calcul de l’indemnité minimum octroyé.

L’indemnité en cas d’invalidité

À partir d’un an d’incapacité, l’indemnité offerte est définie en fonction de la situation familiale de la personne licenciée. Si elle a certaines charges, notamment si elle élève des enfants, cette allocation s’élève jusqu’à 65 % de son salaire brut. Par ailleurs, si l’individu vit seul, l’allocation est définie à 55 %. Quant aux salariés cohabitant avec d’autres personnes, l’indemnité qu’ils toucheront sera équivalente à 45 % de leur salaire brut.

Bon à savoir

Un montant minimum est imposé à partir du 7e mois d’incapacité. Si le pourcentage de votre salaire brut est supérieur à cette somme, vous toucherez tout de même la somme minimum.

Le licenciement économique

Le licenciement pour motif économique est une solution pour les entreprises qui rencontrent des difficultés économiques. À cause de la situation de la société, l’employeur est contraint de réaliser une réorganisation afin de rester en activité. Cette restructuration peut générer la suppression de certains emplois.

Pour s’adapter aux mutations technologiques, quelques postes peuvent également être remplacés par d’autres, plus innovants. Dans cette situation, les personnes concernées risquent également le licenciement économique.

La cessation définitive et totale d’activité de l’entreprise est une autre forme de difficulté à laquelle l’employeur peut faire face. Elle peut être la cause du licenciement économique des salariés. Des situations plus spécifiques peuvent également justifier un licenciement pour motif économique. À titre d’exemple, lorsque l’employeur a fait évoluer les missions d’un poste et que le travailleur n’a pas la capacité de s’y adapter, il peut être licencié par motif économique.

Bon à savoir

Étant donné que le licenciement économique ne relève pas de la faute du salarié, il est en droit de percevoir des indemnités de licenciement. Le montant est calculé suivant quelques critères, notamment le niveau de la rémunération et l’ancienneté de la personne licenciée.

Le licenciement pour abandon de poste

Avant de parler du licenciement que risque le travailleur suite à un abandon de poste, voici la définition simple de cette procédure.

L’abandon de poste se produit quand un salarié s’absente sans motif et pendant une durée prolongée. Du jour au lendemain, il quitte son poste et ne donne pas la date de son retour à son employeur.

Considéré comme faute grave, l’abandon de poste est une raison valable de licenciement. Néanmoins, avant d’avancer cette cause, une procédure stricte est à respecter. En effet, une absence injustifiée n’est pas nécessairement un abandon de poste. Avant de tirer des conclusions hâtives, l’employeur doit d’abord chercher à connaitre les motifs de cette absence. Il peut appeler le salarié par téléphone, envoyer des mails ou des courriers, ou encore joindre ses proches. À titre d’exemple, une personne hospitalisée n’est pas dans la capacité d’appeler son supérieur. Dans ce cas, une fois la situation clarifiée, l’absence sera considérée comme un congé maladie et non un abandon de poste.

Suite à cette première étape, le salarié ne se manifeste pas, ou son absence n’est toujours pas justifiée ? L’employeur peut procéder à l’envoi d’une lettre de mise en demeure par courrier avec accusé de réception. Cet avertissement est à envoyer au troisième ou au quatrième jour après le constat de l’absentéisme. Par la suite, l’employeur est dans le droit de convoquer son salarié à un entretien préalable de licenciement.

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est validé lorsqu’il est surtout fondé sur la personne du salarié. L’employeur doit donner une raison sérieuse et valable pour justifier que la rupture du contrat est inévitable. La cause peut être une faute grave, notamment une inaptitude professionnelle ou encore un comportement inapproprié. Il est à noter que les critères discriminatoires ou raciaux ne constituent pas des raisons de licenciement. De ce fait, le sexe, l’origine, la religion et la situation familiale ne sont pas des motifs valables. Par conséquent, si le licenciement est basé sur l’un de ces motifs, il est considéré comme nul. Par ailleurs, le contrat de travail ne peut pas être rompu si le travailleur a réalisé son travail dans les conditions normales ou s’il a profité de ses droits et de ses libertés comme dans le cas d’un vote ou d’une grève.

Tout salarié est en droit de connaitre les raisons de son licenciement. D’ailleurs, l’employeur est tenu d’en expliquer la cause par écrit. Sinon, la personne licenciée peut envoyer une demande d’explications par le biais d’une lettre recommandée. Pour ce faire, elle dispose d’un délai de 2 mois suite à la résiliation du contrat de travail.

Bon à savoir

Si l’employeur refuse de donner le motif du licenciement comme l’exige la loi, il devra verser au salarié une amende équivalente à 2 semaines de rémunération.

Le licenciement pour faute

À son initiative, l’employeur souhaite mettre fin à un contrat de travail avec un salarié ? Il est tenu d’expliquer sa décision, faute de quoi, il s’expose à un procès. Pour le cas d’un licenciement pour faute, il est catégorisé sous 3 niveaux. En voici la liste :

Le licenciement pour faute simple

Le licenciement pour faute simple est invoqué lorsque le salarié a un comportement inapproprié ou fautif, notamment des insolences. Une erreur ou une négligence de sa part dans l’exercice de son travail est également considérée comme une faute simple.

Par ailleurs, l’employeur peut rompre le contrat sans faute lorsqu’il considère que le salarié est incompétent à son poste. Néanmoins, un simple jugement ne suffit pas devant les tribunaux. L’employeur est tenu d’avancer des preuves objectives et concrètes pour motiver l’acte de licenciement.

Lorsque le contrat de travail est rompu, ou lorsque sa durée s’achève, l’employeur est dans l’obligation de fournir certains documents importants à la personne licenciée, notamment la fiche fiscale, le décompte des derniers paiements ou encore l’attestation de vacances. Réclamez également le C4-certificat de chômage. Ce document est indispensable pour demander les allocations de chômage si vous tardez à retrouver du travail.

Le licenciement conventionnel

Lorsque le contrat de travail est rompu à l’initiative de l’employeur, il s’agit d’un licenciement. Lorsque l’initiative vient du salarié, le terme de démission est évoqué. Par ailleurs, lorsque la décision de mettre fin au contrat est prise par les deux parties, il s’agit d’une rupture d’un commun accord ou encore d’un licenciement conventionnel.

Cette forme de licenciement est la plus simple. Elle peut être établie aussi bien pendant la validité du contrat de travail que pendant la période de préavis. Dans l’intérêt des deux parties, il est nécessaire de rédiger et de signer un document confirmant cette fin de contrat. Établir deux exemplaires est préférable par mesure de précaution. Ce justificatif doit mentionner les identités de l’employeur et de l’employé ainsi que la date à laquelle le licenciement prend effet. Les signataires doivent également préciser leur volonté de rompre le contrat.

Notez que pour le salarié, le licenciement conventionnel ne donne pas droit à l’indemnité de départ. Puisque le départ est considéré comme un abandon de pose, la personne licenciée ne profitera pas non plus du droit de chômage. En revanche, elle est éligible à d’autres indemnités, notamment l’indemnité compensatoire. Pour vous assurer que vos intérêts ne sont pas négligés dans les différentes clauses, faites-vous accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail.

Bon à savoir

Étant donné que la rupture d’un commun accord est validée autant par l’employeur que le salarié, ils sont libres d’établir les conditions de ce licenciement. Ainsi, une des parties ou les deux à la fois peuvent renoncer ou consentir à certains avantages.

Le licenciement abusif

En Belgique, les procédures de licenciement sont encadrées par des règles strictes définies par la loi. Lorsque le contrat de travail est à durée indéterminée, l’employé comme l’employeur peut le rompre à tout moment en respectant le délai de préavis. Faute de quoi, celui qui prend l’initiative de rompre le contrat est obligé de payer une indemnité compensatoire.

Un licenciement est dit « abusif » lorsque l’employeur profite de ce droit de licenciement au détriment du travailleur licencié. Cet abus de droit se manifeste généralement sous différentes formes. Voici une liste d’exemples.

  • Un motif de licenciement erroné ;
  • Un licenciement sans motif ;
  • Un licenciement suivi d’injures ou de violences ;
  • Un licenciement détourné de sa raison économique ou sociale.

Ainsi, pour une quelconque rupture de contrat de son initiative, l’employeur est tenu de justifier l’acte de licenciement. Si le salarié licencié pense que ses droits ne sont pas respectés, il peut mener l’affaire en justice. Dans le cas où le caractère abusif du licenciement est reconnu par les autorités compétentes, l’employeur sera dans l’obligation de payer des indemnités qui s’élèveront jusqu’à 6 mois de salaire au minimum.

Bon à savoir

Si vous subissez un licenciement que vous jugez abusif, consultez immédiatement vos droits et n’attendez pas que la durée de préavis s’achève. Consultez un avocat spécialisé en droit du travail pour bénéficier de conseils personnalisés.

En résumé, pendant une période d’essai, l’employeur et le salarié peuvent mettre fin au contrat de travail à tout moment, et ce, même sans motiver la rupture. En revanche, lorsque l’essai est confirmé et que les deux parties sont liées par un contrat de travail, la procédure est encadrée par des règlements stricts. Ces mesures génèrent aussi bien des avantages que des obligations pour l’employeur et pour l’employé. Un licenciement abusif expose l’employeur à certaines sanctions. En contrepartie, la loi belge le défend également contre les employés ou ouvriers malveillants.

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