Harcèlement moral au travail en Belgique : que dit la loi ?

Le harcèlement moral au travail en Belgique se caractérise par un ensemble de conduites abusives qui se produisent pendant un certain temps et peuvent notamment porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité du travailleur ou créer un environnement hostile. La loi impose à l’employeur de prévenir ces situations et prévoit plusieurs recours pour la victime, allant des procédures internes à une action en justice. Il est possible de demander la cessation des faits, de bénéficier sous certaines conditions d’une protection contre les représailles et d’obtenir une indemnisation du préjudice subi. En cas de doute ou de situation conflictuelle, un avocat en droit du travail peut vous aider à identifier le harcèlement et à défendre efficacement vos droits.

Harcèlement moral : de quoi s’agit-il ?

Dans le cadre professionnel, le harcèlement moral ne se résume pas à un conflit ponctuel. Il résulte d’un ensemble abusif de plusieurs conduites, similaires ou différentes, qui se produisent pendant un certain temps. Il n’est pas nécessaire de démontrer une volonté de nuire : ce sont notamment le caractère abusif des conduites, leur répétition dans le temps et leurs effets qui sont pris en considération.

Le harcèlement moral peut prendre différentes formes et avoir de lourdes conséquences sur la personne qui le subit, notamment :

• Anxiété ;
• Découragement ;
• Hypertension ;
• Manque de confiance en soi ;
• Dépression ;
• Isolement.

Le cas du harcèlement moral dans le milieu professionnel en Belgique

En Belgique, le harcèlement moral au travail est encadré par la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Il se définit comme un ensemble abusif de plusieurs conduites, similaires ou différentes, qui se produisent pendant un certain temps lors de l’exécution du travail et qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, de mettre son emploi en péril ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

En pratique, cela peut notamment se traduire par :

• Des critiques répétées et injustifiées ;
• Un isolement du travailleur, par exemple une mise à l’écart ou une privation d’informations ;
• Un retrait ou une modification abusive des tâches ;
• Une surcharge de travail volontaire ;
• Des propos dénigrants, des intimidations ou des pressions répétées.

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour prévenir les risques psychosociaux au travail. Le dispositif prévoit notamment l’intervention d’un conseiller en prévention aspects psychosociaux et, lorsque cette fonction existe dans l’entreprise, d’une personne de confiance.

Quels sont les recours possibles en cas de harcèlement moral au travail ?

En Belgique, le travailleur victime de harcèlement moral dispose de plusieurs voies de recours. Il peut recourir à la procédure interne prévue en matière de risques psychosociaux, mais cette démarche n’est pas un préalable obligatoire à toute action en justice.

Dans le cadre de la procédure interne, il peut notamment s’adresser à la personne de confiance, si cette fonction existe dans l’entreprise, ou au conseiller en prévention aspects psychosociaux (CPAP).

Deux types de démarches sont possibles :

• Approche informelle : elle permet de rechercher une solution par des entretiens, une intervention auprès d’une autre personne concernée ou une autre démarche informelle adaptée à la situation ;
• Approche formelle : le travailleur introduit une demande d’intervention psychosociale formelle auprès du CPAP. Avant l’introduction de cette demande, un entretien personnel obligatoire doit avoir lieu dans les 10 jours calendriers suivant le moment où le travailleur lui fait part de sa volonté d’introduire une demande formelle. Après acceptation de la demande, le CPAP remet en principe son avis à l’employeur dans un délai de trois mois. Ce délai peut être prolongé une seule fois de trois mois maximum. L’employeur communique ensuite sa décision motivée sur les suites qu’il donne à la demande dans les deux mois suivant la réception de l’avis.

Le travailleur qui introduit une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral peut bénéficier d’une protection contre les représailles. L’employeur ne peut notamment pas le licencier ni prendre une autre mesure préjudiciable pour des motifs liés à sa démarche ou aux faits dénoncés. Cette protection commence lorsque l’employeur a connaissance ou peut raisonnablement avoir connaissance de la démarche.

Dans les situations prévues par la réglementation, le travailleur peut également s’adresser au Contrôle du bien-être au travail.

Indépendamment de la procédure interne, la victime peut engager une action en justice. Elle peut saisir le tribunal du travail afin notamment de demander la cessation des faits ou la réparation de son préjudice. Si elle saisit directement le tribunal alors qu’une procédure interne existe et peut être légalement appliquée, le juge peut toutefois lui ordonner de l’utiliser et suspendre l’examen de l’affaire jusqu’à l’achèvement de cette procédure.

La victime peut également porter plainte auprès de la police ou de l’auditorat du travail lorsque les faits sont susceptibles de constituer une infraction pénale. Selon les suites données à la plainte, l’affaire peut être portée devant la juridiction pénale compétente.

Que risquent les auteurs de harcèlement moral ?

En Belgique, les sanctions diffèrent selon le régime juridique applicable. Les articles 237 à 239 du Code pénal régissent le harcèlement de droit commun, tandis que le harcèlement moral au travail relève également d’un régime spécifique prévu par la législation sur le bien-être au travail et le Code pénal social.

Le harcèlement visé à l’article 237 du Code pénal est puni d’une peine de niveau 2. La peine passe au niveau 3 dans les cas prévus par l’article 238, notamment lorsque la victime est mineure ou en situation de vulnérabilité, lorsque l’auteur se trouve en position d’autorité ou de confiance par rapport à la victime ou lorsque les faits sont commis par deux ou plusieurs personnes.

L’article 239 prévoit par ailleurs des facteurs aggravants dont le juge tient compte dans le choix de la peine ou de la mesure et dans la détermination de sa sévérité.

Pour une personne physique, une peine de niveau 2 peut notamment comprendre :

• Un emprisonnement de 6 mois à 3 ans ;
• Un traitement sous privation de liberté de 6 mois à 2 ans ;
• Une surveillance électronique d’un mois à un an ;
• Une peine de travail de plus de 120 à 300 heures ;
• Une peine de probation de plus de 12 mois à 2 ans ;
• Une condamnation par déclaration de culpabilité.

Le juge peut également prononcer une amende accessoire de 200 à 5 000 euros. Pour les faits relevant du régime applicable depuis le 1er septembre 2026, cette amende correspond à 250 à 6 250 euros après application des 2,5 décimes additionnels. Cette amende n’est pas automatique et ne peut notamment pas être cumulée avec une condamnation par déclaration de culpabilité.

Concernant le harcèlement moral au travail, l’article 119 du Code pénal social prévoit une sanction de niveau 4 pour toute personne qui entre en contact avec un travailleur lors de l’exécution de son travail et qui, en contravention à la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, commet un acte de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.

Les sanctions exposées ci-dessous sont celles applicables depuis le 1er septembre 2026. Pour des faits antérieurs, il faut tenir compte de la loi applicable au moment des faits et, le cas échéant, de la loi pénale la plus favorable à l’auteur.

Depuis le 1er septembre 2026, une sanction de niveau 4 du Code pénal social peut comprendre :

• Un emprisonnement de 6 mois à 3 ans ;
• Une surveillance électronique d’un mois à un an ;
• Une peine de probation de plus de 12 mois à 2 ans ;
• Une peine de travail de plus de 120 à 300 heures ;
• Une amende pénale de base de 4 800 à 56 000 euros ;
• Le cumul de l’une des quatre premières peines avec cette amende pénale ;
• Ou une amende administrative de base de 2 400 à 28 000 euros.

Après application des 2,5 décimes additionnels, les montants effectifs atteignent 6 000 à 70 000 euros pour l’amende pénale et 3 000 à 35 000 euros pour l’amende administrative pour les faits relevant du régime applicable depuis le 1er septembre 2026.

Quelles sont les preuves valables dans une affaire de harcèlement moral ?

Plusieurs éléments peuvent contribuer à étayer les faits invoqués :

• Des témoignages : les déclarations de collègues, clients ou autres personnes ayant constaté des faits précis peuvent être prises en considération ;
• Des documents médicaux : des certificats ou rapports médicaux peuvent notamment contribuer à établir les conséquences des faits sur la santé de la victime, sans démontrer à eux seuls l’existence du harcèlement ;
• Des écrits et communications : courriels, SMS, messages, lettres ou autres documents peuvent contribuer à établir des faits précis ;
• Une chronologie détaillée : relever les dates, les lieux, les comportements concernés et les personnes impliquées permet de présenter les faits de manière précise et cohérente.

Dans le cadre d’une action civile pour harcèlement moral au travail, le travailleur doit établir des faits permettant de présumer l’existence du harcèlement. De simples impressions ou affirmations ne suffisent pas : les faits invoqués doivent être suffisamment circonstanciés pour permettre au juge d’en apprécier la portée.

Lorsque le demandeur établit de tels faits, il appartient à la partie défenderesse d’apporter les éléments permettant de démontrer qu’il n’y a pas eu de harcèlement. Cette règle de répartition de la charge de la preuve ne s’applique pas aux procédures pénales.

Le juge apprécie l’ensemble des éléments produits au regard des circonstances de l’affaire.

FAQ

Peut-on quitter son emploi en cas de harcèlement moral ?

Oui, mais une démission peut avoir des conséquences importantes sur les droits du travailleur et n’ouvre pas automatiquement droit à une indemnisation. Avant de mettre fin au contrat de travail, il est préférable de faire examiner les circonstances de la rupture et les différentes possibilités juridiques afin de sécuriser sa situation.

Combien de temps faut-il pour agir en justice ?

Pour les poursuites pénales relatives à une infraction prévue par le Code pénal social, notamment le harcèlement moral au travail sanctionné au niveau 4, l’action publique se prescrit en principe par quinze ans pour les faits relevant du régime applicable depuis le 1er septembre 2026, sous réserve des règles légales de suspension et des dispositions transitoires.

Le harcèlement moral peut-il être reconnu sans témoin ?

Oui. L’absence de témoin n’empêche pas nécessairement la reconnaissance d’un harcèlement. Le juge peut tenir compte d’un ensemble d’éléments, comme des courriels, messages, documents médicaux ou une chronologie précise des faits.

Dans une action civile, le demandeur doit établir des faits suffisamment précis permettant de présumer l’existence du harcèlement. La règle de répartition de la charge de la preuve qui en découle ne s’applique pas aux procédures pénales.

L’employeur peut-il être sanctionné même s’il n’est pas l’auteur du harcèlement ?

Oui. La responsabilité de l’employeur peut être engagée lorsqu’il ne respecte pas les obligations que la législation lui impose en matière de prévention ou de traitement des risques psychosociaux. Les conséquences dépendent toutefois des obligations méconnues, des faits et de la procédure engagée.

Peut-on être protégé contre des représailles après avoir signalé un harcèlement ?

Oui, dans les conditions prévues par la législation. Le travailleur qui introduit notamment une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral peut bénéficier d’une protection contre les représailles. L’employeur ne peut pas le licencier ni prendre une autre mesure préjudiciable pour des motifs liés à la démarche ou aux faits dénoncés.

Cette protection n’empêche toutefois pas une décision de l’employeur fondée sur des motifs étrangers à la démarche ou aux faits dénoncés.

Pour résumer, le harcèlement moral est sanctionné par le droit belge, qu’il relève du droit commun ou du régime spécifique applicable au travail. Les procédures, les conditions et les sanctions diffèrent toutefois selon le contexte juridique. Il est également important de réunir des éléments précis permettant d’étayer les faits avant d’engager une procédure. Un avocat en droit du travail peut aider la victime à déterminer la voie de recours adaptée à sa situation.

POINTS CLÉS À RETENIR

• Le harcèlement moral au travail se caractérise par un ensemble abusif de plusieurs conduites qui se produisent pendant un certain temps et portent notamment atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité du travailleur, mettent son emploi en péril ou créent un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
• L’employeur doit prévenir les risques psychosociaux et prendre les mesures nécessaires conformément à la législation applicable.
• Le travailleur peut utiliser la procédure interne, saisir dans certaines situations le Contrôle du bien-être au travail ou engager une action en justice. La procédure interne n’est pas un préalable obligatoire à toute action judiciaire.
• Une action devant le tribunal du travail peut notamment viser la cessation des faits ou la réparation du préjudice. Une procédure pénale est également possible lorsque les faits constituent une infraction.
• Dans une action civile, le travailleur doit établir des faits permettant de présumer l’existence du harcèlement. Le mécanisme particulier de répartition de la charge de la preuve ne s’applique pas aux procédures pénales.
• Le harcèlement de droit commun et le harcèlement moral au travail relèvent de régimes juridiques distincts et peuvent entraîner des sanctions différentes.
• Un avocat peut aider le travailleur à choisir la démarche appropriée, constituer son dossier et défendre ses intérêts.