Le point sur le licenciement économique en Belgique

Vous avez reçu une notification de licenciement pour cause économique ? Vous vous demandez sûrement ce que cela implique. Informez-vous sur vos droits auprès d’un avocat en droit de travail pour vérifier s’ils sont bien respectés. Voici tout ce qu’il faut savoir sur le licenciement économique.

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Qu’est-ce qu’un licenciement ?

Dans le cadre d’un licenciement, l’employeur décide de mettre fin au contrat de travail qui le lie à un travailleur. Selon la loi belge, un licenciement désigne « toute rupture du contrat de travail par l’employeur avec ou sans indemnité, avec ou sans respect d’un préavis notifié pendant la période de protection. »

Selon une étude comparant les procédures de licenciement dans plus de 45 pays, la Belgique est l’un des pays où le licenciement coûte le plus cher.

Qu’est-ce que le licenciement économique ?

Le licenciement économique peut être individuel ou collectif. Il est dû pour des motifs extérieurs ou des circonstances indépendantes de l’employé concerné. De ce fait, les compétences et le comportement des employés ne doivent pas être pris en compte dans le cas d’un licenciement économique. Le congédiement peut résulter d’une cessation d’activité ou de difficultés rencontrées par l’entreprise.

En Belgique, un licenciement économique ne sera pas justifié si l’entreprise cherche à réaliser des économies en congédiant ses salariés. N’hésitez pas à demander conseil auprès d’un avocat du travail pour connaître vos droits.

Quelles sont les obligations de l’employeur dans le cadre d’un licenciement économique ?

Comme il s’agit d’un licenciement venant de l’employeur, celui-ci doit verser des indemnités de licenciement au salarié concerné. Les indemnités sont définies selon plusieurs critères, dont l’ancienneté et la rémunération. Régi par la loi, le licenciement économique est effectué selon une procédure précise.

· Définition d’un ordre de licenciement

L’employeur qui procède à un licenciement économique doit mettre en place un ordre de licenciement, puis consulter les délégués du personnel. La désignation du salarié à licencier dépend de nombreux critères : les charges de famille, la situation personnelle du salarié rendant difficile une réinsertion professionnelle ou encore l’ancienneté.

L’employé peut faire une demande pour connaître les critères de licenciement ou encore les priorités de réembauche via un courrier recommandé avec accusé de réception. Il doit le faire au plus tard 10 jours après son arrêt. L’employeur devra y répondre dans les 10 jours suivant la réception du courrier du salarié également par une lettre recommandée avec accusé de réception.

· Mise en place de mesures de reclassement

Dans le cas où le licenciement économique concerne plus de 10 salariés en 30 jours, l’employeur doit établir un plan de sauvegarde de l’emploi et effectuer une recherche pour reclasser les employés congédiés. Il doit ainsi organiser des formations visant à permettre le reclassement du personnel concerné par le licenciement.

Dans le cas d’un licenciement sans préavis, l’employeur doit le notifier par écrit. Le travailleur licencié doit recevoir des indemnités compensatrices qui sont équivalentes au salaire reçu durant la période de préavis. L’employeur qui ne respecte pas les dispositions concernant le licenciement est condamné à des sanctions pécuniaires.

Quelles sont les procédures à respecter en cas de licenciement économique ?

Dans le cadre d’un licenciement économique, l’employeur doit communiquer les raisons via la commission paritaire dont il relève. Celle-ci est saisie par l’employé par un courrier recommandé avec accusé de réception. Dans le cas où la commission paritaire ne fonctionne pas ou n’existe pas, l’employeur doit alors saisir le Conseil national du travail. Le licenciement économique peut être effectué pour certaines raisons : situations de faillite, division de l’entreprise, fermeture, évolution du marché, réduction des effectifs ou encore réorganisation d’activités. Bref, le licenciement économique est motivé par des situations totalement indépendantes des travailleurs, par des difficultés rencontrées par l’entreprise.

À noter :

La consultation préalable n’est pas requise dans le cas où la faillite implique le licenciement des travailleurs dans un délai très court ou en cas de licenciement simultané de tous les travailleurs.

Suite à la consultation préalable de la commission paritaire, trois situations peuvent se présenter :

  • La commission paritaire reconnaît à l’unanimité les raisons d’ordre économique, dans les deux mois à compter de la demande.
  • La commission paritaire rejette à l’unanimité les raisons d’ordre économique. Dans ce cas, l’employeur ne peut pas procéder au licenciement des travailleurs, mais peut effectuer un recours devant le tribunal.
  • La commission paritaire n’arrive pas à aboutir à une décision unanime et doit ainsi dresser un constat de carence. Dans ce cas, l’employeur ne peut pas procéder au licenciement que s’il y a fermeture de l’entreprise ou qu’en cas de division de l’entreprise ou encore de licenciement d’une catégorie de personnel.

Qu’est-ce qui se passe après le rejet de la commission paritaire ?

Dans le cas où l’organe paritaire rejette les raisons économiques invoquées par l’employeur ou à défaut d’une décision unanime, l’employeur peut saisir le tribunal du travail.

Fermeture ou division de l’entreprise

En cas de fermeture ou d’une division de l’entreprise, l’employeur peut procéder au licenciement du travailleur. Ce dernier peut contester cette décision et réclamer des indemnités. L’employeur peut également saisir préalablement le tribunal du travail pour faire reconnaître les raisons d’ordre économique.

Licenciement d’une catégorie de personnel

L’employeur ne peut pas procéder au licenciement si la juridiction du travail ne reconnaît pas les raisons d’ordre économique.

Dans le cas où la juridiction du travail reconnaît les raisons d’ordre économique invoquées par l’employeur, ce dernier peut procéder à la notification de congé à partir du 3e jour ouvrable qui suit.

Que faut-il savoir du licenciement collectif ?

Dans le cas d’un licenciement économique, l’employeur peut mettre fin au contrat d’un ou de plusieurs travailleurs. En cas de licenciement collectif en raison de la fermeture de l’entreprise, l’employeur doit respecter certaines obligations.

Il convient de préciser qu’un licenciement est considéré comme collectif lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour raisons économiques ou techniques. Tel est aussi le cas si le licenciement touche un certain nombre de travailleurs au cours d’une période de 60 jours. Ce nombre varie selon la taille de l’entreprise.

De ce fait, les licenciements dont les raisons sont inhérentes aux travailleurs ne sont pas pris en considération. La loi concernant le licenciement collectif s’applique uniquement aux entreprises comprenant plus de 20 salariés.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

L’employeur souhaitant procéder à un licenciement collectif doit respecter certaines procédures :

  • Informer les représentants des travailleurs au préalable et leur demander leur avis ;
  • Informer le directeur du service subrégional de l’emploi du projet de licenciement collectif.

L’employeur doit remettre une copie au SPF ETCS.

Le point sur la procédure d’information

Tout employeur souhaitant procéder à un licenciement collectif doit informer et consulter les représentants des travailleurs ou à défaut la délégation syndicale, ou encore les représentants des membres du personnel.

À quoi sert la procédure d’information ?

La consultation permet à l’employeur de communiquer différentes informations aux représentants des travailleurs :

  • Les raisons du licenciement ;
  • Les critères de licenciement ;
  • Les catégories et le nombre des employés ;
  • Les catégories et le nombre d’employés entrant dans le projet de licenciement ;
  • La période prévue pour les licenciements ;
  • La méthode de calcul des indemnités de licenciement.

Une copie de la notification doit être envoyée au président du comité de direction du SPF ETCS via une lettre recommandée avec accusé de réception.

Pour remplir ses obligations d’information, l’employeur doit :

  • Apporter la preuve d’une réunion avec les organes de concertation sur le projet de licenciement collectif ;
  • Déposer un rapport notifiant son projet de licenciement collectif auprès du conseil d’entreprise ou de la délégation syndicale ;
  • Accorder aux représentants des travailleurs ou aux travailleurs de poser des questions ou d’effectuer des contre-propositions ;
  • Étudier et répondre aux questions ainsi qu’aux contre-propositions.

Quelles sont les conséquences du non-respect de la procédure d’information ?

Dans le cas où l’employeur ne respecte pas la procédure d’information, les travailleurs ou leurs représentants peuvent déposer une contestation. Toutefois, celle-ci n’est pas valable dans le cas où les représentants des travailleurs n’ont fait d’objection sur le non-respect de la procédure d’information dans un délai de 30 jours à compter de l’affichage.

Pour contester, le travailleur doit le notifier par lettre recommandée dans les 30 jours à compter de la date de licenciement.

Dans le cas du non-respect de la procédure d’information, l’employeur risque des sanctions. Ces dernières varient selon que la rupture de contrat est déjà effective ou non.

Dans le cas où le délai de préavis court encore ou doit encore prendre cours :

  • Suspension du préavis à partir du troisième jour ouvrable à compter de l’envoi du courrier recommandé jusqu’à 60 jours après la notification auprès du directeur du service subrégional de l’emploi ;
  • Le salarié est en droit de mettre fin à son contrat de travaux sans préavis ni indemnité, à compter de la date à laquelle le délai de préavis serait venu à expiration.

Dans le cas où le contrat a déjà pris fin :

  • Le travailleur doit être réintégré dans les 30 jours à compter du troisième jour ouvrable après l’envoi du courrier recommandé ;
  • La rémunération perdue à partir du jour de fin de contrat doit être payée par l’employeur ;
  • L’employeur qui refuse la réintégration doit payer la rémunération en cours de la période à compter du jour où le contrat de travail a pris fin jusqu’à 60 jours après la notification au directeur du service subrégional de l’emploi.

Qui d’autres l’employeur doit-il informer du projet de licenciement ?

L’employeur doit également envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception au directeur du service subrégional de l’emploi pour faire part du projet de licenciement collectif. Il n’existe pas de sanctions pour l’employeur n’informant pas le service subrégional de l’emploi. Une copie du courrier doit être remise aux représentants des travailleurs pour leur permettre d’émettre des remarques auprès du directeur. Par ailleurs, l’employeur doit afficher le document à la vue des travailleurs et envoyer une copie aux salariés qui ont déjà été licenciés.

L’employeur ne peut licencier les travailleurs concernés par le licenciement collectif qu’après l’expiration du délai de 30 jours débutant le jour de la notification du projet de licenciement au directeur du service subrégional de l’emploi. Ce dernier peut réduire le délai de 30 jours ou le prolonger de 60 jours maximum après la notification. L’employeur peut contester la prolongation auprès du Comité de gestion de l’ONEM.

Que faut-il savoir sur l’indemnité de licenciement collectif ?

Dans le cas d’un licenciement collectif, l’employeur doit payer une indemnité spéciale aux salariés. Toutefois, la réglementation relative à l’indemnité s’applique uniquement si l’entreprise comprenait 20 salariés au minimum au cours de l’année civile précédente. Pour une entreprise occupant 20 à 59 salariés, le licenciement est considéré comme collectif lorsqu’il touche 6 travailleurs au minimum.

Le montant de l’indemnité est la moitié de la différence entre la rémunération nette de référence et les allocations de chômage. L’employeur est tenu de payer l’indemnité pendant une période de 4 mois à compter du jour suivant la fin du contrat de travail ou de l’échéance du délai couvert par l’indemnité de préavis. Dans le cas où le délai de préavis ou l’indemnité dépasse 3 mois, la période de 4 mois est réduite à concurrence de la durée du préavis qui dépasse le troisième mois (exemple : un salarié ayant droit à un préavis de 6 mois a droit à seulement 1 mois d’indemnité).

Cette indemnité spéciale n’est pas cumulable avec l’indemnité de fermeture ou encore l’indemnité de protection pour les membres du CE ou du CPPT.

Qu’est-ce- que l’indemnité de fermeture ?

L’indemnité de fermeture est payée par le Fonds. Elle est due aux travailleurs victimes de la fermeture de leur entreprise. Le montant de cette indemnité s’élève à 166,48 euros par année d’ancienneté au sein de l’entreprise. Certaines situations spécifiques conduisent à l’ajout d’un supplément à ce montant. C’est le cas pour les travailleurs âgés qui auront du mal à retrouver un emploi. Un supplément de 166,48 euros est ajouté par année d’âge au-delà de 45 ans pour les années durant lesquelles le salarié travaillait au sein de l’entreprise.

Les entreprises qui n’ont pas une finalité commerciale ou industrielle sont exclues du champ d’application de la réglementation relative à l’indemnité de fermeture.

L’indemnité de fermeture s’applique pour les entreprises employant au minimum 20 travailleurs pendant les quatre semestres précédant la période durant laquelle la cessation définition de l’activité principale de l’entreprise est survenue.

L’indemnité de fermeture s’applique aux travailleurs avec un contrat de travail à durée indéterminée et possédant au minimum un an d’ancienneté au sein de l’entreprise. Par ailleurs, pour avoir droit à l’indemnité de fermeture, l’initiative de mettre fin au contrat doit venir de l’employeur.

Licenciement collectif pour les employés protégés

Selon la loi, les délégués du personnel, les conseils d’entreprise, les candidats délégués du personnel ou encore les comités pour la prévention et la protection au travail sont protégés du licenciement. Ils ne peuvent être licenciés que pour des raisons d’ordre économique, technique ou pour un motif grave admis au préalable par la juridiction du travail.

De ce fait, la protection est levée lorsque le licenciement est motivé par des raisons d’ordre économique ou technique. En revanche, ces dernières doivent être reconnues par l’organe partiaire et par les juridictions du travail.

Dans le cas où l’employeur notifie un licenciement aux travailleurs protégés sans qu’un motif grave ou des raisons économiques n’aient été préalablement reconnus par la juridiction du travail ou par la commission paritaire, le salarié doit être réintégré dans l’entreprise. Il peut également avoir droit au paiement d’une indemnité spéciale de protection.

Le travailleur licencié irrégulièrement qui veut être réintégré doit en faire la demande. S’il n’émet aucune demande, il ne peut pas prétendre à l’indemnité spéciale de protection. La demande de réintégration doit être effectuée dans les 30 jours à compter de la date de notification du préavis ou de la date de la rupture du contrat (en cas de rupture immédiate). La demande de réintégration doit être envoyée via une lettre recommandée par le salarié licencié ou par son organisation syndicale.

Si l’employeur accepte la réintégration, elle doit se faire dans les 30 jours suivant l’envoi de la demande de réintégration. L’employeur doit également payer le salaire perdu durant la période de licenciement et verser les cotisations de sécurité sociale correspondant à cette rémunération.

Si l’employeur refuse la réintégration, il doit payer une indemnité spéciale de protection.

Le travailleur protégé n’ayant pas fait de demande de réintégration a droit à une indemnité, mais le montant est limité à la partie forfaitaire. Cette dernière dépend de l’ancienneté du travailleur.

L’indemnité de protection prime sur l’indemnité de rupture du contrat de travail sauf si l’indemnité de rupture est plus élevée.

En résumé, le licenciement économique peut être invoqué par l’employeur pour les raisons suivantes : la cessation de l’activité principale de l’entreprise, la fermeture de l’entreprise ou encore la fermeture d’une division de l’entreprise. De ce fait, un licenciement économique ne prend pas en compte les compétences ou le comportement des travailleurs. Le licenciement économique peut concerner un seul ou plusieurs travailleurs. Le licenciement est considéré comme collectif lorsqu’il concerne un certain nombre de travailleurs au cours d’une période de 60 jours.

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