Abandon de poste : qu’est-ce qu’il faut faire ?

Un employé ne se présente pas à son poste. Qu’est-ce qu’il risque et quelle mesure doit prendre son employeur ? Faisons le point sur l’abandon de poste et toutes les conséquences de cet acte. Pour plus de précisions, vous pouvez aussi contacter un avocat spécialisé en droit du travail.

Abandon de poste : qu’est-ce qu’il faut faire ?

Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?

L’abandon de poste est une absence prolongée et injustifiée de la part du salarié à son poste de travail. Le salarié quitte son poste de travail de sa propre initiative, et ce, sans l’autorisation de son employeur. Toute absence doit être justifiée par le travailleur ou autorisée par l’employeur. Dans le cas où le salarié ne justifie pas son absence, il manque alors à ses obligations contractuelles. En effet, le travailleur a l’obligation d’exécuter son travail avec conscience et probité. Il est ainsi tenu d’informer son employeur de toute absence et de justifier le cas échéant. Tout travailleur qui ne respecte pas cette obligation commet un manquement et peut faire l’objet d’une procédure disciplinaire.

À noter :

Une sortie non autorisée du salarié et une absence injustifiée aux heures de travail peuvent être considérées comme un abandon de poste. L’abandon de poste peut survenir pour des motifs variés : abandon pour un autre emploi, pour une raison personnelle…

Que risque l’employé qui abandonne son poste ?           

Dans le cas où l’employé ne se présente pas à son travail sans motif légitime, il risque un avertissement ou encore une exclusion au bénéfice des allocations pendant 4 à 52 semaines. L’employé risque également le licenciement pour faute grave selon les circonstances. Par ailleurs, il peut être condamné à dédommager son employeur en versant une indemnité de préavis qui équivaut à la rémunération des jours non travaillés. Le salarié risque également une suspension de sa rémunération. Le salarié qui s’est absenté sans motif légitime peut revenir à son poste et peut ne pas être licencié, mais peut faire l’objet de sanctions disciplinaires.

À noter, dans le cas d’un abandon de poste, l’employeur peut ne pas prononcer de licenciement. Dans ce cas, l’employé ne perçoit pas son salaire et ne peut non plus toucher d’allocations chômage. Par ailleurs, l’employer peut réclamer des dommages et intérêts au travailleur s’il prouve que l’attitude du salarié a généré un réel préjudice.

Des salariés délaissent délibérément leur poste pour être licenciés et ne pas avoir à poser de préavis. Toutefois, cette attitude n’est pas sans conséquence. En effet, le salarié peut perdre la majorité de ses indemnités, dont l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatoire de préavis. Par ailleurs, dans le cas où l’employeur ne met pas fin au contrat suite à un abandon de poste, le salarié est ainsi considéré comme étant un salarié de l’entreprise sans percevant aucune rémunération. Il ne peut pas non plus recevoir un solde de tout compte ni un certificat de travail.

L’abandon de poste peut-il être qualifié de démission ?

Pour diverses raisons justifiées ou non, il arrive qu’un employé quitte son poste de travail sans en informer son employeur. Est-ce que cela peut être considéré comme une démission ?

Il convient de savoir qu’un abandon de poste est constaté dès lors qu’un salarié abandonne son poste de travail sans avertir son employeur. Il manque ainsi à ses obligations contractuelles. Dans ce cas, l’employeur peut lui donner des sanctions sévères, dont le licenciement pour faute grave.

La démission est une volonté de la part du salarié de mettre un terme à son contrat de travail. L’abandon de poste diffère de la démission du fait qu’il n’est pas anticipé. Dans les deux cas, le salarié n’a pas droit aux allocations chômage.

L’abandon de poste ne peut être qualifié de démission. En effet, le salarié doit manifester une volonté claire de quitter l’entreprise pour démissionner, ce qui n’est pas forcément le cas dans un abandon de poste.

À retenir :

L’employeur peut invoquer « l’acte équipollent à rupture ». Toutefois, il doit prouver la volonté de l’employé à rompre le contrat de travail. L’employeur doit ainsi prouver son initiative pour faire revenir le salarié par le biais d’une mise en demeure de reprendre le travail. S’il n’y a pas de réponse de la part du salarié, l’employeur peut se prévaloir de l’acte équipollent à rupture. Il convient de préciser que l’employeur doit faire preuve de prudence et ne pas constater la rupture de contrat précipitamment. La Cour du travail peut conclure que l’auteur de la rupture de contrat est l’employeur.

Que doit faire l’employeur en cas d’abandon de poste ?

La loi impose le salarié à avertir immédiatement son employeur d’une éventuelle absence. Par ailleurs, le contrat de travail ou le règlement de travail reprennent cette obligation. Selon le règlement de travail, c’est au salarié de communiquer le justificatif de son absence, et ce, dans un certain délai. Dans le cas où l’absence se prolonge et que le salarié ne donne aucune nouvelle, l’employeur peut sanctionner disciplinairement son salarié. Toutefois, il est tenu de respecter la procédure. Il doit au préalable mettre son employé en demeure de reprendre son travail ou de justifier son absence. Dans le cas où le salarié ne donne pas de réponse, l’employeur peut envisager d’entamer une procédure disciplinaire. Avant l’envoi de la mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception, l’employeur peut également essayer de contacter son salarié via un e-mail ou par téléphone afin de connaître le motif de son absence. S’il n’obtient pas de réponse ou n’arrive pas à joindre le travailleur, il peut envoyer la mise en demeure. Dans le cas où le salarié ne donne pas de réponse, l’employeur peut le convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L’employeur dispose de deux mois à compter du jour où il constate l’abandon de poste pour engager des poursuites contre son employé. Au-delà, il y a prescription et l’acte fautif ne peut plus faire l’objet d’une poursuite disciplinaire.

L’employeur peut invoquer soit un licenciement pour cause réelle et sérieuse ou un licenciement pour faute grave. L’employeur peut prononcer un licenciement pour cause réelle et sérieuse dans le cas où l’abandon de poste a désorganisé les activités de l’entreprise. Avec ce type de licenciement, l’employé a droit à une indemnité de licenciement. L’employeur peut choisir un licenciement pour faute grave dans le cas où l’employé en question a déjà été mis en garde concernant son absence injustifiée. Dans ce cas, l’indemnité de licenciement est supprimée.

Qu’est-ce qui se passe si le salarié se présente au travail ou présente un justificatif en cours de procédure ?

Il est tout à fait possible que le salarié se soit trouvé dans un cas de force majeure qui justifierait son absence et son silence suite aux envois recommandés. Le salarié peut ainsi revenir à son poste après avoir justifié son absence. Toutefois, cela n’empêche pas son employeur de poursuivre la procédure disciplinaire s’il estime que le motif invoqué par le salarié est illégitime.

Dans le cas où le salarié revient au travail durant procédure, aucune rupture de contrat ne peut être constatée sur la base d’abandon de travail. Toutefois, des sanctions disciplinaires prévues dans le règlement de travail peuvent être appliquées par l’employeur.

Dans le cas où le salarié avait effectivement un problème de santé, mais qu’il n’a pas communiqué un certificat médical dans le délai requis dans le contrat de travail, l’employeur est en droit de ne pas payer le salaire durant les jours d’absence antérieurs à la remise du justificatif.

À noter qu’en cas d’abandon de poste, le contrat peut être rompu sans que l’employeur ne verse aucune indemnité de rupture. Dès le troisième courrier, l’employeur doit effectuer une DIMONA, une Déclaration Immédiate. Il s’agit d’un message électronique qui permet à l’employeur de communiquer toute entrée et sortie de service d’un travailleur à l’ONSS. Par ailleurs, la case « le travailleur a quitté volontairement son emploi… » sur le certificat de chômage C4 sera cochée.

Quelles sont les sanctions de l’ONEM en cas d’abandon de poste ?

Les allocations de chômage entrent en jeu si le salarié a été privé de travail dans  des circonstances indépendantes de sa volonté. Dans le cas où il effectue un abandon d’emploi sans motif légitime, il risque un avertissement ou d’être exclu du droit aux allocations entre 4 à 52 semaines.

Selon l’ONEM, il s’agit d’un abandon d’emploi lorsque le salarié décide de son propre gré de quitter son emploi, soit en s’absentant du travail sans motif légitime, soit en donnant sa démission. La réglementation ne définit pas la notion de motif légitime. Il s’apprécie, notamment en fonction des critères définis par la réglementation.

À noter qu’une rupture de contrat de travail de commun accord entre l’employeur et l’employé est également considérée comme un abandon d’emploi.

Il n’y a pas d’exclusion si le salarié abandonne son emploi pour un autre, et ce, sans demander d’allocations pendant au minimum 4 semaines à partir de la reprise de travail.

Il n’y a pas d’exclusion dans les cas suivants :

  • Le salarié abandonne son emploi pour se consacrer à l’éducation de son enfant pendant au moins 6 mois avant l’introduction d’une demande d’allocations. Toutefois, il doit apporter la preuve que son précédent employeur n’est pas disposé à le reprendre.
  • Le salarié abandonne son emploi pour une activité indépendante, pendant au moins 6 mois avant l’introduction d’une demande d’allocations. Il doit prouver que son précédent employeur n’est pas disposé à le reprendre.
  • Le salarié abandonne son emploi et reprend le travail pendant 13 semaines au minimum avant la demande d’allocations.

Si le salarié est responsable de son licenciement, il peut faire l’objet d’une exclusion ou d’un avertissement et ne peut bénéficier des allocations pendant 4 à 26 semaines.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave ?

Un employeur peut résilier le contrat qui le lie à un employé sans préavis ni indemnité pour faute grave. Le motif grave désigne toute faute qui « rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le salarié ». Toutefois, il est difficile de définir les limites des notions de faute grave. En cas de contestation, c’est au juge de statuer sur le manquement invoqué pour le licenciement. La présence d’un règlement de travail indiquant une faute grave dans le contrat n’oblige pas le juge à statuer en faveur de l’employeur.

Une rupture pour faute grave peut être invoquée aussi bien pour le contrat à durée indéterminée qu’à durée déterminée ainsi que pour le contrat pour un travail nettement défini et un contrat de remplacement.

Que faut-il comprendre concernant une faute grave ? La faute doit avoir été commise, une simple intention de commettre une faute ne constitue pas un motif pour une rupture de contrat pour faute grave. La faute en question doit être un acte répréhensible et personnellement imputable au salarié. À noter que des faits de la vie privée peuvent être considérés comme faute grave dans le cas où ils empêchent de poursuivre les relations contractuelles. Un licenciement pour faute grave signifie que l’employeur ne peut plus réengager le salarié concerné après l’avoir licencié.

Quelle est la procédure en cas de licenciement ?

En Belgique, comme dans la plupart des pays du monde, le licenciement est soumis à des réglementations précises. L’employeur belge doit respecter la procédure pour pouvoir licencier un employé. Il peut mettre fin à un contrat dans le cas d’une faute grave de la part du salarié. Il peut ainsi résilier le contrat dans les plus brefs délais, et ce, sans préavis ni indemnités de licenciement. Toutefois, l’employeur doit être en mesure de prouver que le travailleur a réellement commis une faute grave.

Dans le cas où aucune faute grave ne peut être imputée au salarié, l’employeur n’est pas dans l’obligation de se justifier, mais devra accorder un préavis à son salarié. L’employé qui ne respecte pas le délai de préavis doit verser une indemnité compensatoire. La durée du préavis varie selon quelques critères : l’ancienneté du salarié, le poste occupé, le salaire de l’employé et le motif (licenciement ou démission).

La procédure débute par l’envoi d’une notification de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dernière permet à l’employeur d’informer le salarié concerné de son licenciement. L’envoi de la notification est précédé d’un entretien préalable de licenciement. Cet entretien permet à l’employeur et à l’employé d’exposer d’un côté les raisons du licenciement et de l’autre côté de se défendre.

À noter qu’un entretien préalable au licenciement ne conduit pas toujours à une procédure de licenciement. L’employeur peut y renoncer selon les explications données par le salarié pendant l’entretien.

Que faut-il savoir sur la fin du contrat de travail ?

Il convient de préciser que chaque partie peut rompre le contrat de travail. Toutefois, certaines modalités doivent être respectées : le délai de préavis et le paiement d’indemnités de rupture. Il s’agit d’un licenciement lorsque c’est l’employeur qui met fin au contrat et de démission si le salarié qui rompt le contrat.

Outre le licenciement et la démission, il existe d’autres cas de rupture de contrat :

  • Achèvement du travail prévu (contrat conclu pour un travail nettement défini) ;
  • Expiration de la durée prévue dans un CDD ;
  • Décès d’une des parties ;
  • Accord entre les deux parties.

À la fin du contrat, l’employeur doit remettre au salarié la fiche fiscale, l’attestation de vacances, le décompte des derniers paiements et le certificat de chômage permettant au salarié de bénéficier des allocations de chômage.

Focus sur le préavis

Le délai de préavis varie selon l’ancienneté du salarié, sa rémunération et le motif de la fin de contrat (licenciement ou démission). Le préavis commence le lundi de la semaine suivant la notification de la rupture. Durant la période de préavis, le salarié peut s’absenter, une journée ou deux demi-journées par semaine, pour rechercher un nouvel emploi tout en étant rémunéré.

Protection des travailleurs contre le licenciement

En dehors d’un motif grave ou économique, l’employeur ne peut pas licencier les femmes enceintes, les salariés ayant introduit une plainte pour harcèlement ou violence, les salariés en interruption de carrière ou en crédit-temps ainsi que les salariés exerçant un mandat politique ou les délégués syndicaux.

Voici les autres principaux types de protection des travailleurs contre le licenciement :

  • Congés thématiques : congé pour maladie grave d’un proche, congé parental ou congé pour soins palliatifs ;
  • Obligations militaires ;
  • Congé-éducation payé ;
  • Clause de stabilité d’emploi ;
  • Congé d’adoption ;
  • Salarié ayant fait une demande d’intervention psychosociale formelle en matière de « violence et de harcèlement moral et sexuel sur le lieu du travail et ses témoins » ;
  • Salarié ayant effectué un travail de nuit désirant occuper un poste de jour.

En résumé, l’absence prolongée d’un salarié à son poste de travail ne doit pas être automatiquement considérée comme une démission. L’employeur doit respecter certaines procédures pour pouvoir prononcer un licenciement envers le salarié concerné. De son côté, ce dernier risque un licenciement pour faute grave qui le privera de ses indemnités.

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