Abandon de poste : qu’est-ce qu’il faut faire ?

Un employé ne se présente pas à son poste. Qu’est-ce qu’il risque et quelle mesure doit prendre son employeur ? Faisons le point sur l’abandon de poste et toutes les conséquences de cet acte. Pour plus de précisions, vous pouvez aussi contacter un avocat en droit du travail.

Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?

L’abandon de poste correspond à une absence prolongée et injustifiée du salarié à son poste de travail. Il se caractérise notamment par les éléments suivants :

• le salarié quitte ou ne rejoint pas son poste de sa propre initiative, sans autorisation de son employeur ;
• toute absence doit être justifiée par le travailleur ou autorisée par l’employeur ;
• en l’absence de justification, le salarié manque à ses obligations contractuelles ;
• le travailleur doit informer son employeur de son absence et, le cas échéant, la justifier ;
• le non-respect de ces obligations constitue un manquement pouvant donner lieu à une sanction disciplinaire.

Que risque l’employé qui abandonne son poste ?           

Un salarié qui ne se présente pas à son travail sans motif légitime s’expose à plusieurs conséquences :

• un avertissement ou une sanction disciplinaire ;
• une suspension de sa rémunération pendant les périodes d’absence injustifiée ;
• selon les circonstances, un licenciement pour motif grave ;
• des conséquences sur son droit aux allocations de chômage en cas d’abandon d’emploi sans motif légitime ;
• éventuellement, le paiement de dommages et intérêts à l’employeur si celui-ci démontre avoir subi un préjudice réel.

L’abandon de poste n’entraîne toutefois pas automatiquement un licenciement. Ainsi :

• le salarié peut reprendre son poste et faire uniquement l’objet de sanctions disciplinaires ;
• tant que le contrat n’est pas rompu, le salarié reste lié à l’entreprise ;
• il ne perçoit pas de rémunération pour les périodes pendant lesquelles il ne travaille pas sans justification ;
• il ne peut pas obtenir les documents liés à la fin du contrat tant que celui-ci se poursuit.

L’abandon de poste peut-il être qualifié de démission ?

Non. L’abandon de poste et la démission sont deux situations différentes.

• La démission suppose une volonté claire du salarié de mettre fin à son contrat de travail.
• L’abandon de poste correspond à une absence ou à un départ sans que cette volonté de rompre le contrat soit nécessairement établie.
• Le salarié qui abandonne son poste manque néanmoins à ses obligations contractuelles et peut faire l’objet de sanctions, voire d’un licenciement pour motif grave selon les circonstances.
• L’employeur ne peut donc pas considérer automatiquement une absence injustifiée comme une démission.
• Pour qu’une démission soit retenue, la volonté du salarié de quitter définitivement l’entreprise doit être certaine.

Que doit faire l’employeur en cas d’abandon de poste ?

En cas d’absence injustifiée prolongée, l’employeur peut procéder par étapes :

• tenter de contacter le travailleur par téléphone ou par e-mail afin de connaître la raison de son absence ;
• vérifier les obligations prévues par le contrat de travail ou le règlement de travail concernant la justification des absences ;
• demander au travailleur de justifier son absence ou de reprendre son poste ;
• si nécessaire, lui adresser une mise en demeure ;
• envisager une sanction disciplinaire lorsque l’absence injustifiée persiste.

Si l’employeur estime que l’absence constitue un motif grave, il doit respecter la procédure stricte prévue par l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Les délais et modalités applicables sont détaillés dans la section consacrée à la procédure de licenciement pour motif grave.

Selon les circonstances, l’employeur peut :

• mettre fin au contrat selon les règles ordinaires de rupture ;
• invoquer un motif grave si les faits rendent immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle.

Dans ce dernier cas, le contrat peut être rompu sans préavis ni indemnité, sous réserve du respect de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978.

Qu’est-ce qui se passe si le salarié se présente au travail ou présente un justificatif en cours de procédure ?

Plusieurs situations peuvent se présenter si le salarié reprend contact avec son employeur :

• s’il justifie son absence par un cas de force majeure, l’employeur doit tenir compte des circonstances invoquées ;
• si le motif présenté n’est pas considéré comme légitime, l’employeur peut poursuivre la procédure disciplinaire ;
• si le salarié reprend son travail, des sanctions disciplinaires prévues par le règlement de travail peuvent néanmoins être appliquées ;
• si l’absence était liée à un problème de santé mais que le certificat médical n’a pas été transmis dans le délai requis, l’employeur peut, selon les règles applicables, ne pas rémunérer certains jours d’absence.

À noter qu’un abandon de poste ne met pas automatiquement fin au contrat de travail. Si la relation de travail prend effectivement fin :

• en cas de rupture pour motif grave, l’employeur peut mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité sous réserve du respect de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 ;
• l’employeur doit effectuer une Dimona OUT dans le délai applicable ;
• il doit également établir le certificat de chômage C4 en indiquant le mode réel de fin du contrat.

Quelles sont les sanctions de l’ONEM en cas d’abandon de poste ?

Les allocations de chômage sont destinées aux travailleurs privés de travail dans des circonstances indépendantes de leur volonté. En cas d’abandon d’emploi sans motif légitime, le travailleur peut recevoir un avertissement ou être exclu du droit aux allocations pendant 4 à 52 semaines. Une exclusion à durée indéterminée est également possible dans certaines situations, notamment en cas de récidive ou si le travailleur a abandonné son emploi dans l’intention délibérée de demander des allocations et de rester chômeur.

Selon l’ONEM, il y a notamment abandon d’emploi lorsque le salarié prend lui-même l’initiative de quitter son emploi :

• en donnant sa démission ;
• en s’absentant du travail sans motif légitime.

Une rupture du contrat de travail de commun accord avec l’employeur est, en principe, également considérée comme un abandon d’emploi.

La réglementation ne définit pas la notion de motif légitime. Celui-ci est apprécié en fonction des circonstances et notamment des critères permettant de déterminer si l’emploi est convenable.

Il existe cependant des situations dans lesquelles l’abandon d’emploi n’entraîne pas d’exclusion. C’est notamment le cas, sous les conditions prévues par la réglementation, lorsque :

• le salarié abandonne son emploi pour se consacrer à l’éducation de son enfant pendant au moins 6 mois avant l’introduction d’une demande d’allocations et apporte la preuve que son ancien employeur n’est pas disposé à le reprendre ;
• le salarié abandonne son emploi pour exercer une activité indépendante pendant au moins 6 mois avant l’introduction d’une demande d’allocations et prouve que son ancien employeur n’est pas disposé à le reprendre ;
• le salarié abandonne son emploi puis reprend un travail pendant au moins 13 semaines avant de demander des allocations.

Si le salarié est responsable de son licenciement, il peut également faire l’objet d’une sanction de l’ONEM.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif grave ?

Un employeur peut résilier le contrat qui le lie à un employé sans préavis ni indemnité en cas de motif grave.

Le motif grave correspond à une faute qui « rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le salarié ».

Pour être retenue, la faute doit notamment répondre aux conditions suivantes :

• elle doit avoir été effectivement commise : une simple intention de commettre une faute ne suffit pas ;
• elle doit constituer un acte répréhensible ;
• elle doit être personnellement imputable au salarié ;
• elle doit rendre immédiatement et définitivement impossible la poursuite de la relation de travail ;
• des faits relevant de la vie privée peuvent également être pris en compte s’ils rendent impossible la poursuite des relations professionnelles.

En cas de contestation :

• il appartient au juge d’apprécier si les faits invoqués constituent réellement un motif grave ;
• le fait qu’un comportement soit qualifié de motif grave dans le règlement de travail ne lie pas automatiquement le juge.

La rupture pour motif grave peut concerner différents types de contrats :

• un contrat à durée indéterminée ;
• un contrat à durée déterminée ;
• un contrat conclu pour un travail nettement défini ;
• un contrat de remplacement.

Quelle est la procédure en cas de licenciement ?

En droit belge, un entretien préalable n’est pas une étape obligatoire de la procédure générale de licenciement pour motif grave.

L’employeur doit respecter deux délais successifs :

• Premier délai de trois jours ouvrables : l’employeur doit notifier la rupture dans les trois jours ouvrables suivant le jour où il a acquis une connaissance certaine des faits ;
• Second délai de trois jours ouvrables : les faits invoqués comme motif grave doivent être notifiés au travailleur dans les trois jours ouvrables suivant la rupture.

La notification des motifs peut être effectuée :

• par remise d’un écrit contre signature ;
• par lettre recommandée ;
• par exploit d’huissier.

La rupture du contrat et la notification des motifs peuvent également être communiquées simultanément, à condition de respecter le premier délai de trois jours ouvrables.

Que faut-il savoir sur la fin du contrat de travail ?

Chaque partie peut mettre fin au contrat de travail, sous réserve de respecter les règles applicables au mode de rupture choisi. Il s’agit d’un licenciement lorsque l’employeur met fin au contrat et d’une démission lorsque la rupture intervient à l’initiative du salarié.

Outre le licenciement et la démission, le contrat de travail peut notamment prendre fin en cas :

• d’achèvement du travail prévu pour un contrat conclu pour un travail nettement défini ;
• d’expiration de la durée prévue dans un CDD ;
• de décès dans les situations prévues par la loi ;
• d’accord entre les deux parties.

À la fin du contrat, l’employeur doit remettre au salarié les documents sociaux applicables, notamment le certificat de chômage C4.

Focus sur le préavis

Le délai de préavis dépend notamment de l’ancienneté du travailleur, de la partie qui met fin au contrat et, dans certaines situations, de la date à laquelle le contrat a commencé. Des règles particulières ou transitoires peuvent donc s’appliquer.

Pendant la période de préavis, le travailleur continue en principe à exécuter son contrat. Il bénéficie également, dans les conditions prévues par la réglementation, du droit de s’absenter pour rechercher un nouvel emploi.

Protection des travailleurs contre le licenciement

En Belgique, certains travailleurs bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement. Cette protection ne signifie toutefois pas toujours qu’ils ne peuvent jamais être licenciés. Selon la situation, l’employeur doit pouvoir justifier le licenciement par un motif étranger à la circonstance protégée ou respecter des conditions et une procédure spécifiques.

C’est notamment le cas :

• de la travailleuse enceinte, qui ne peut pas être licenciée en raison de sa grossesse ou de son accouchement pendant la période de protection ;
• du travailleur qui bénéficie d’un crédit-temps, d’une interruption de carrière ou d’un congé thématique, sauf notamment en cas de motif grave ou pour un motif étranger à l’exercice de ce droit ;
• du travailleur exerçant certains mandats politiques, qui ne peut être licencié que pour un motif étranger à l’exercice de son mandat ;
• du travailleur ayant introduit une plainte ou une procédure concernant notamment la violence ou le harcèlement moral ou sexuel au travail ou certaines formes de discrimination : le licenciement doit reposer sur des motifs étrangers à cette plainte ou à cette procédure ;
• des délégués syndicaux, dont la protection varie selon le régime applicable ;
• des représentants du personnel au conseil d’entreprise ou au comité pour la prévention et la protection au travail, ainsi que de certains candidats aux élections sociales, qui bénéficient d’une protection renforcée soumise à des règles particulières.

FAQ

Un abandon de poste est-il automatiquement considéré comme une démission ?

Non. Une démission suppose une volonté claire et certaine du travailleur de mettre fin à son contrat. Une absence injustifiée ne suffit donc pas, à elle seule, à établir une démission.

L’employeur peut-il licencier immédiatement un salarié qui abandonne son poste ?

Pas automatiquement. Si les faits rendent immédiatement et définitivement impossible la poursuite de la relation professionnelle, l’employeur peut invoquer un motif grave. Il doit alors respecter la procédure prévue par l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978, notamment les deux délais de trois jours ouvrables.

Un entretien préalable est-il obligatoire avant un licenciement pour motif grave en Belgique ?

Non. La procédure générale belge du licenciement pour motif grave n’impose pas d’entretien préalable obligatoire. L’employeur doit en revanche respecter les délais et les modalités de notification applicables.

Un salarié qui abandonne son poste peut-il bénéficier des allocations de chômage ?

Un abandon d’emploi sans motif légitime peut entraîner un avertissement ou une exclusion temporaire du droit aux allocations. Depuis le 1er mars 2026, le « droit au rebond » peut toutefois permettre, sous certaines conditions, de remplacer une exclusion à durée déterminée par un droit aux allocations limité dans le temps.

Que se passe-t-il si le salarié reprend son travail après une absence injustifiée ?

Le retour du salarié ne signifie pas nécessairement que l’absence restera sans conséquence. L’employeur peut tenir compte du justificatif présenté et, selon les circonstances, appliquer une sanction disciplinaire ou poursuivre une procédure déjà engagée.

En résumé, l’absence prolongée d’un salarié à son poste de travail ne doit pas être automatiquement considérée comme une démission. L’employeur doit respecter les règles applicables avant de mettre fin au contrat. De son côté, le salarié s’expose notamment à des sanctions disciplinaires et, si les faits constituent un motif grave, à une rupture du contrat sans préavis ni indemnité.

POINTS CLÉS À RETENIR :

• L’abandon de poste ne met pas automatiquement fin au contrat de travail et ne vaut pas automatiquement démission.
• Une absence injustifiée peut constituer un motif grave, mais son appréciation dépend des circonstances de chaque situation.
• Le licenciement pour motif grave est soumis à deux délais successifs de trois jours ouvrables : l’un pour rompre le contrat, l’autre pour notifier les faits invoqués.
• L’entretien préalable n’est pas une formalité obligatoire dans la procédure générale belge de licenciement pour motif grave.
• Celui qui invoque le motif grave doit pouvoir en apporter la preuve.
• L’abandon d’emploi peut avoir des conséquences sur les allocations de chômage, avec un risque de sanction par l’ONEM.
• Depuis le 1er mars 2026, le droit au rebond peut être demandé sous certaines conditions par un travailleur sanctionné à la suite d’un abandon d’emploi.