Licenciement abusif : tout savoir en 5 minutes

La Belgique se trouve dans le top 10 des pays où le coût du licenciement est parmi les plus élevés pour les employeurs. Le coût du licenciement y est fixé par la loi. Bien que ce processus soit légalement encadré, cela n’empêche pas les abus, que la raison soit l’inaptitude du travailleur, une faute grave ou autres. La meilleure solution pour les salariés est de consulter un avocat spécialisé du droit du travail pour se faire accompagner. Dans quel cas un licenciement est-il qualifié d’abusif ? Quels sont les recours si cela se produit ? Focus sur le sujet !

Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?

La loi encadre de manière stricte les procédures de licenciement. Un licenciement est ainsi qualifié d’abusif lorsqu’il ne rentre pas dans les lignes citées par le contrat de travail. En cas de licenciement, l’employeur belge doit justifier du motif de licenciement. L’employé licencié peut intenter une action en justice pour faire reconnaître le caractère abusif de son licenciement. S’il obtient gain de cause, l’employeur doit lui verser des indemnités équivalentes à 6 mois de salaire au minimum.

Que faire en cas de licenciement abusif ?

Si vous trouvez que votre licenciement est abusif, n’attendez pas pour vous informer de vos droits. Il est primordial d’émettre des réserves concernant votre licenciement dans les deux mois suivant la fin de votre contrat.

Selon la loi, chacune des deux parties peut mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée à tout moment. La loi du travail stipule que « lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée, chacune des parties peut le résilier moyennant préavis ». De ce fait, l’employeur a le droit de mettre fin au contrat de travail en veillant à respecter le préavis ou le paiement de l’indemnité compensatoire.

Le licenciement abusif d’un employé est sanctionné par les principes du droit commun. Il est considéré comme abusif lorsqu’il révèle un caractère vexatoire ou s’il ne comporte aucun motif légitime. L’employé doit ainsi fournir la preuve du caractère abusif du licenciement. Il doit également établir le préjudice engendré par le licenciement. Le préjudice en question est distinct du délai de préavis ou de l’indemnité de rupture. Il s’agit du préjudice moral subi par le salarié.

À noter :

L’article 63 de la loi sur le contrat de travail définit la notion de licenciement abusif pour les ouvriers. Il stipule que le licenciement est considéré comme abusif lorsque « le licenciement d’un ouvrier engagé pour une durée indéterminée effectuée pour des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite de l’ouvrier ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ». « L’employeur qui licencie abusivement un ouvrier engagé pour une durée indéterminée est tenu de payer à cet ouvrier une indemnité correspondant à la rémunération de six mois ». Depuis le 1^er janvier 2018, les règles du licenciement abusif sont obsolètes. Elles ont été remplacées par les règles de la motivation du licenciement et l’interdiction du licenciement déraisonnable.

Qu’est-ce que la motivation du licenciement ?

Les règles relatives à la motivation de licenciement s’appliquent aux travailleurs liés par un contrat de travail et à leurs employeurs. Les travailleurs liés par un contrat d’apprentissage ou encore de convention de stage ne sont pas concernés.

La motivation du licenciement concerne le droit du travailleur licencié de connaître les motifs qui ont conduit à cette décision.

À noter :

Si vous êtes employeur, ne négligez pas les avertissements par écrit et les rapports d’évaluation. Ils permettront de constituer un dossier sur le salarié s’il venait à contester le licenciement. L’employeur belge n’est pas obligé de motiver chaque licenciement. Il revient au salarié concerné d’en faire la demande conformément à la procédure.

Quelle est la procédure à suivre ?

Le salarié souhaitant connaître les motifs de son licenciement doit en faire la demande via une lettre recommandée, dans les 2 mois à compter de la fin du contrat de travail. Dans le cas où l’employeur met fin au contrat avec un préavis, le salarié dispose d’un délai de 6 mois à compter de la notification du congé, sans dépasser 2 mois après la fin du contrat.

L’employeur recevant la demande doit y répondre également par courrier recommandé dans les deux mois à partir de la réception de la lettre. Il n’est pas tenu de le faire s’il a d’ores et déjà exposé les causes du licenciement de sa propre initiative. Dans ce cas, le salarié ne peut pas l’obliger à communiquer une nouvelle fois les motifs de licenciement.

Quelle sanction pour l’employeur qui ne motive pas le licenciement ?

L’employeur est redevable d’une amende forfaitaire équivalente à deux semaines de rémunération dans le cas où il ne communique pas les motifs de licenciement. Il est également sanctionné si la motivation ne comporte pas les motifs concrets du licenciement ou la procédure n’est pas respectée.

L’employeur n’est pas sanctionné si l’employé n’en a pas fait la demande ou si ce dernier n’a pas respecté la procédure.

Le point sur le licenciement en Belgique

L’employeur peut mettre fin au contrat qui le lie à un salarié à tout moment. Différents motifs peuvent être à l’origine de cette décision : pour faute, sans faute, pour motif personnel et pour motif économique.

Le licenciement pour faute

Différents niveaux de licenciement pour faute sont à distinguer : le licenciement pour faute simple, faute grave et faute lourde.

• Le licenciement pour faute simple : il peut s’agir d’un comportement inapproprié, une négligence dans le cadre du travail, des absences injustifiées…
• Le licenciement pour faute grave : l’employeur peut prendre la décision de mettre fin à un contrat pour faute grave lorsque l’employé a manqué à ses obligations (abandon de poste, vol, harcèlement…).
• Le licenciement pour faute lourde : il s’applique lorsque l’employé a commis une faute avec l’intention de nuire. L’employé peut même verser des dommages et intérêts à son employeur si la faute commise a engendré des préjudices.

Le licenciement sans faute

Cette décision peut être prise pour un travailleur se révélant inapte au travail selon l’employeur. Ce dernier doit ainsi fournir des preuves concrètes et objectives justifiant la décision.

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel se base essentiellement sur la personne du salarié. La raison peut être le comportement inapproprié du salarié. En revanche, un licenciement fondé sur la situation familiale, sexe, origine ou encore religion est considéré comme nul.

Le licenciement pour motif économique

Il est effectué pour des raisons indépendantes du salarié, mais liées à l’entreprise. L’employeur peut procéder à un licenciement pour motif économique dans le cas où l’entreprise rencontre une baisse significative des chiffres d’affaires ou d’une cessation d’activité.

De ce fait, si vous vous faites licencier pour faute grave, le contrat qui vous lie à votre employeur est résilié sans préavis ni indemnité. Toutefois, l’employeur doit prouver que vous avez véritablement commis une faute grave. En revanche, si le licenciement n’est pas engendré par une faute grave, vous disposez d’un délai de préavis ou à une indemnité de licenciement si le délai n’est pas respecté.

Les délais de préavis et les indemnités

Dans le cas d’un licenciement sans motif grave, et ce, sans notifier un délai de préavis, l’employeur doit vous payer une indemnité. Son montant correspond à la durée du délai de préavis dû.

Le délai de préavis varie selon l’ancienneté, la rémunération, le motif (licenciement ou démission)… Durant la période de préavis, vous avez le droit de vous absenter pour une journée par semaine. Vous êtes libre de choisir le jour, de vous absenter pendant une journée entière ou deux fois pendant une demi-journée.

• 0 à 3 mois d’ancienneté : 1 semaine
• 3 mois à moins de 4 mois : 3 semaines
• 4 mois à moins de 5 mois : 4 semaines
• 5 mois à moins de 6 mois : 5 semaines
• 6 mois à moins de 9 mois : 6 semaines
• 9 mois à moins de 12 mois : 7 semaines
• 12 mois à moins de 15 mois : 8 semaines
• 15 mois à moins de 18 mois : 9 semaines
• 18 mois à moins de 21 mois : 10 semaines
• 21 mois à moins de 24 mois : 11 semaines
• 2 ans à moins de 3 ans : 12 semaines
• 3 ans à moins de 4 ans : 13 semaines
• 4 ans à moins de 5 ans : 15 semaines
• 5 ans à moins de 6 ans : 18 semaines
• 6 ans à moins de 7 ans : 21 semaines
• 7 ans à moins de 8 ans : 24 semaines
• 8 ans à moins de 9 ans : 27 semaines
• 9 ans à moins de 10 ans : 30 semaines
• 10 ans à moins de 11 ans : 33 semaines
• 11 ans à moins de 12 ans : 36 semaines
• 12 ans à moins de 13 ans : 39 semaines
• 13 ans à moins de 14 ans : 42 semaines
• 14 ans à moins de 15 ans : 45 semaines

L’employeur peut-il licencier un employé pour n’importe quelle raison ?

L’employeur ne peut pas abuser du droit de licencier au risque de se faire sanctionner. Par ailleurs, il ne peut pas procéder à un licenciement si les motifs n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou sur le fonctionnement de l’entreprise.

Dans le cas où l’employeur n’a pas clairement présenté les causes du licenciement alors que le travailleur en a fait la demande, il doit apporter la preuve que licenciement n’est pas abusif. Si le travailleur n’a pas demandé les motifs du licenciement, il doit prouver qu’ils sont déraisonnables. Dans le cas où l’employeur a communiqué les motifs et que le travailleur n’est pas d’accord, chaque partie doit prouver ce qu’elle soutient.

Qu’est-ce que la notion d’abus de droit ?

Le droit de licencier ne doit pas être utilisé de manière abusive. Dans la réalité, l’abus de droit peut se manifester de différentes manières :

• un faux motif de licenciement ;
• une absence de motifs ;
• un licenciement s’accompagnant de violences ou d’injures ;
• un licenciement détourné de sa raison sociale ou économique.

L’employeur est-il obligé de justifier un licenciement ?

L’employeur n’est pas obligé de justifier le licenciement spontanément. Toutefois, l’employé concerné peut en faire la demande via un courrier recommandé dans les 2 mois à compter de la fin du contrat de travail.

L’employeur dispose de 2 mois pour donner sa réponse via un courrier recommandé. Dans le cas où l’employeur ne répond pas, il doit payer 2 semaines de rémunération au travailleur concerné.

Ces règles ne s’appliquent pas dans les cas suivants :

• pour les travailleurs intérimaires ou les travailleurs étudiants ;
• aux licenciements s’appliquant dans les 6 premiers d’occupation du poste ;
• aux licenciements collectifs ;
• aux salariés ayant atteint l’âge de la pension ;
• aux licenciements en raison d’une cessation d’activité.

L’employé a-t-il le droit de s’opposer à son licenciement ?

En Belgique, l’employeur peut décider de mettre fin au contrat de travail qui le lie à un salarié. Dès que le licenciement est acté, nul ne peut obliger l’employeur à réengager le salarié licencié. Le travailleur peut recourir au tribunal du travail afin d’obtenir des indemnités en réparation du caractère déraisonnable du licenciement, mais il ne pourra pas obliger son employeur à le réintégrer. Selon le droit belge, employeur et employé ont le choix de rompre le contrat qui les lie, et ce, sans l’accord de l’autre partie.

En résumé, l’employeur peut licencier un travailleur à tout moment. Si l’employé en fait la demande, l’employeur est dans l’obligation de communiquer les motifs de licenciement. Le travailleur peut porter l’affaire auprès du tribunal du travail s’il n’est pas d’accord avec le licenciement. S’il obtient gain de cause, l’employeur doit lui verser une indemnité de compensation. Toutefois, aucune loi n’oblige l’employeur à le réintégrer. Même si l’employeur est libre de mettre fin au contrat qui le lie au travailleur, il doit respecter les procédures de licenciement. Il en va de même pour l’employé.