Est-il possible de licencier un salarié pendant un arrêt maladie ?

Vous avez fait l’objet d’un licenciement durant un arrêt maladie ? En Belgique, il n’existe pas d’interdiction légale de licencier un travailleur en incapacité de travail. Cependant, le licenciement ne peut pas être fondé sur l’état de santé du travailleur, conformément à la loi du 10 mai 2007 qui interdit toute forme de discrimination au travail. Dans cette circonstance, des questions juridiques importantes se posent, notamment sur le respect des droits du salarié et les obligations de l’employeur. Vous pouvez également faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail pour vous appuyer. Il pourra assurer le respect des droits du salarié ou éventuellement les obligations de l’employeur.

À RETENIR : Quels sont les droits et les recours possibles en cas de licenciement en arrêt maladie ?

• Un salarié licencié en arrêt maladie peut contester la décision s’il s’agit d’un licenciement discriminatoire.
• Il a la possibilité de saisir le Tribunal du travail pour demander l’annulation du licenciement ou une indemnisation.
• Un recours à l’amiable avec l’employeur est possible avant d’engager une action en justice.
• L’accompagnement par un avocat spécialisé en droit du travail est recommandé pour défendre ses droits.

Découvrez plus en détail les conditions prévues par la loi en Belgique pour opérer un licenciement pour arrêt maladie et les risques de contentieux.

La législation protège les travailleurs contre le licenciement abusif fondé sur leur état de santé

En Belgique, la loi protège le salarié contre le licenciement abusif, fondé sur son état de santé. Cela signifie que tout licenciement justifié par le lien maladie et travail sera requalifié comme étant un licenciement discriminatoire. Dans ce cas, le salarié peut réclamer une indemnisation.

Ainsi, l’employeur peut licencier un salarié en incapacité de travail pour des raisons non liées à sa santé, à condition de respecter les procédures légales et de justifier d’un motif valable.

Des exceptions sont prévues pour faire un licenciement pour maladie

Dans quels cas un employeur peut-il licencier un salarié en arrêt maladie ? Voici des circonstances qui peuvent justifier cette exception.

Lorsque l’absence du salarié perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise

Un employeur peut licencier un salarié en arrêt maladie lorsque l’absence prolongée de ce dernier perturbe l’organisation de l’entreprise. Dans ce cas, l’entreprise doit initier son remplacement définitif.

Pour justifier la perturbation au sein de l’organisation de la société, plusieurs conditions doivent être réunies :

• Il s’agit d’une absence prolongée ou répétée, qui provoque un déséquilibre dans le fonctionnement de l’entreprise ;
• La nécessité du remplacement définitif doit être prouvée par l’employeur ;
• Le remplacement doit avoir un caractère définitif, c’est-à-dire à travers un Contrat à durée indéterminée ou CDI. Tout format de contrat à durée déterminée ou l’engagement d’un intérim est proscrit.

Lorsque le médecin du travail constate une inaptitude médicale

Si, à l’issue de l’arrêt maladie, le médecin du travail déclare l’inaptitude médicale du salarié, l’employeur peut procéder à son licenciement. Cependant, plusieurs obligations doivent être respectées en amont de la procédure de licenciement.

• L’employeur doit d’abord envisager un reclassement professionnel du salarié au sein de l’entreprise. Parmi les obligations de l’employeur, il doit proposer un poste qui correspond aux capacités du salarié.
• Si le reclassement n’est pas possible, il doit prouver cette impossibilité.

Lorsque le salarié est l’auteur d’une faute grave ou lourde

Le salarié, même en arrêt maladie, est régi par son contrat de travail. De ce fait, il reste tenu à des obligations contractuelles. L’employeur peut envisager un licenciement pour faute grave :

• S’il constate une fraude de la part du salarié ;
• S’il prouve que celui-ci s’est lancé dans une activité professionnelle concurrente durant son arrêt maladie. Les obligations de loyauté doivent être respectées à la lettre dans la mesure où le contrat de travail reste en vigueur.

Quelle est la procédure pour licencier un salarié en arrêt maladie en Belgique ?

En Belgique, un employeur peut mettre fin au contrat d’un travailleur en arrêt maladie, à condition de respecter certaines règles essentielles et d’éviter tout abus. Le licenciement reste en effet possible durant cette période, mais il ne peut être ni discriminatoire (notamment en lien avec l’état de santé) ni manifestement déraisonnable.

Dans la pratique, le licenciement se déroule généralement en plusieurs étapes :

• Préparer la décision en amont 

Avant toute chose, il est recommandé de préparer la décision. L’employeur peut constituer un dossier (évaluations, échanges, difficultés rencontrées, etc.) afin de pouvoir justifier sa décision si elle est contestée. Cette étape n’est pas imposée par la loi, mais elle est fortement conseillée.

• Organiser un échange avec le travailleur (facultatif) 

Un échange avec le travailleur peut être organisé. Là encore, il ne s’agit pas d’une obligation légale en droit belge, mais cela permet d’expliquer la situation, d’apaiser les tensions et de limiter les risques de litige.

• Formaliser le licenciement 

Le licenciement doit ensuite être formalisé. Lorsqu’un préavis est prévu, la notification se fait généralement par lettre recommandée ou par exploit d’huissier. Cette étape est essentielle, car elle conditionne la validité du licenciement et le point de départ du préavis. Le délai de préavis débute en principe le lundi suivant la notification.

• Respecter le préavis ou verser une indemnité 

Sauf en cas de faute grave, l’employeur doit respecter un délai de préavis ou verser une indemnité compensatoire. La durée du préavis dépend notamment de l’ancienneté du travailleur.

• Répondre à une éventuelle demande de motivation 

Après la notification du licenciement, le travailleur a la possibilité de demander les motifs de son licenciement. Cette demande doit être introduite dans un délai de deux mois. L’employeur devra alors les communiquer dans le cadre de la CCT n°109. Cette règle est importante, car un licenciement insuffisamment justifié peut être considéré comme manifestement déraisonnable.

• Remettre les documents de fin de contrat 

Enfin, l’employeur doit remettre les documents de fin de contrat, tels que le formulaire C4, la fiche fiscale et le compte individuel.

Dans tous les cas, il est conseillé de recourir à un avocat en droit du travail.

En somme, le licenciement d’un salarié en arrêt maladie est une procédure strictement encadrée par la loi. Elle n’est permise que dans des cas particuliers, prévus par la loi. La voie vers le contentieux est ouverte si l’employeur manque à ses obligations. La décision peut être annulée, ou elle peut faire l’objet d’une demande en réparation à travers des indemnités, des dommages et intérêts. Face à la complexité de ces situations, recourir à un avocat spécialisé en droit du travail est une démarche incontournable pour assurer une issue conforme aux dispositions légales.

POINTS CLÉS À RETENIR

• Un salarié en arrêt maladie peut être licencié, mais pas en raison de son état de santé, sous peine de discrimination.
• Le licenciement est possible si l’absence prolongée perturbe l’entreprise ou si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail.
• Une faute grave (fraude, concurrence déloyale) peut justifier un licenciement même en arrêt maladie.
• Le non-respect des procédures légales peut entraîner l’annulation du licenciement et une indemnisation.