Licenciement pour inaptitude en Belgique en 2020

Depuis 2015, le taux de chômage belge ne cesse de diminuer. En 2019, il a atteint les 6 %, soit le taux le plus bas enregistré depuis le milieu des années 1970. La Flandre est la région belge qui affiche le meilleur résultat en termes de chômage, avec 3,3 %. La plus forte baisse a été enregistrée dans la Région wallonne, avec un taux de 7,2 %, contre 8,5 % en 2018. Concernant le marché du travail, le taux d’emploi est, aujourd’hui, de 70,5 %. Bien qu’il affiche une légère hausse de 0,6 % par rapport à l’année 2018, il est encore en dessous du taux moyen global des pays de l’Union européenne, qui est de 73,2 %.

Le licenciement fait partie des principales causes de chômage en Belgique. En effet, bien que le coût du licenciement y soit très élevé, les employeurs ont tous les pouvoirs lors de la rupture d’un contrat de travail. Le licenciement pour inaptitude est un des motifs les plus utilisés. Pour connaître tous vos droits à ce sujet, faites-vous guider par un avocat en droit du travail. Quand le licenciement pour inaptitude peut-il être utilisé ? Quels sont les droits des employés ?

Le licenciement en droit belge

Avant 2014, les travailleurs et les employeurs avaient chacun des modalités à suivre pour la rupture du contrat de travail. Cependant, avec la mise en vigueur de la loi du 26 novembre 2013 le 31 novembre de la même année, aucune distinction n’est plus faite. Ainsi, les conditions de rupture, pour chaque partie, sont les mêmes. De plus, les réglementations concernant les préavis ont aussi été uniformisées. Elles prévoient des délais plus courts pour les employés en début de carrière afin de favoriser les embauches.

La durée d’un préavis varie en fonction de plusieurs paramètres : le nombre d’années d’ancienneté, la nature de la rupture du contrat (démission ou licenciement) et le type de contrat (contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée). Pour le licenciement, de nouveaux délais ont été adoptés. De plus, un régime transitoire a été mis en place pour assurer la cohabitation des deux systèmes pour les contrats de travail signés avant 2014.

Note :

Les nouveaux délais de préavis ne sont applicables que pour les contrats à durée indéterminée. En effet, les contrats à durée déterminée ne prennent fin qu’à la date de leur échéance.

Qu’est-ce que l’inaptitude au travail ?

La loi du 20 décembre 2016, qui porte des modifications diverses sur le droit du travail, plus précisément sur l’incapacité de travailler, apporte des changements considérables à la procédure de licenciement pour inaptitude. En effet, il n’est plus possible, pour un employeur, de procéder directement à une rupture de contrat pour force majeure en cas d’inaptitude du salarié. Le licenciement doit désormais se faire à la suite d’un trajet de réintégration.

Qu’est-ce que la force majeure ?

Un cas de force majeure est défini comme un cas exceptionnel par lequel l’employé ne peut plus fournir le travail demandé par l’employeur. Cette situation ne dépend pas de la volonté du salarié. Une rupture de contrat en cas de force majeure ne nécessite ni préavis ni le paiement d’une quelconque indemnité de la part de l’employeur.

Quand est-ce qu’il y a inaptitude définitive ?

Actuellement, la Cour de cassation définit l’inaptitude définitive du salarié à effectuer le travail convenu comme un évènement constituant une force majeure. Les tâches convenues englobent, aussi bien le volume de travail qu’il doit effectuer que le temps défini pour les réaliser.

L’inaptitude définitive au travail doit être prouvée au moyen d’attestations médicales. Au nombre de deux, la première doit être délivrée par le médecin traitant de l’entreprise, tandis que la seconde est octroyée par le conseiller en prévention-médecin de travail, le principal surveillant de la santé des travailleurs. Pour être valides, ces attestations doivent faire mention de l’inaptitude du salarié à faire le travail convenu.

Bon à savoir :

L’arrêté royal du 28 mai 2003 permet au travailleur de déclarer son inaptitude par l’intermédiaire de son médecin traitant. Il peut ainsi être reclassé suivant ses capacités et les besoins de l’entreprise.

La loi du 3 juillet 1978 prévoyait, dans son article 34, la mise en place d’une procédure d’intégration des salariés ayant souffert d’une maladie ou d’un accident. Elle ne permettait donc pas le licenciement pour inaptitude définitive. Cependant, elle n’est jamais entrée en vigueur.

Tout sur le trajet de réintégration

Le trajet de réintégration est une procédure prévue par l’arrêté royal du 28 octobre 2016. Il a pour principal but la réintégration du travailleur à un poste plus adapté à ses conditions physiques. Cette procédure est conduite avec l’aide du conseiller en prévention-médecin du travail.

Note :

L’arrêté royal du 28 octobre 2018 est entré en vigueur le 9 janvier 2017. Il apporte quelques modifications à l’arrêté royal du 28 mai 2003 qui définit la surveillance de l’état de santé des salariés.

Quand est-ce que le trajet de réintégration est-il terminé ?

Pour un travailleur définitivement inapte, le trajet de réintégration peut se conclure de trois manières :

L’employé n’est plus en état de travailler

La première conclusion possible est une inaptitude définitive à effectuer n’importe quel autre travail. Ce résultat est obtenu à la suite d’une interview entre le conseiller prévention-médecin du travail et le travailleur. Une fois l’interview achevée, il remet le formulaire d’évaluation, qui atteste de l’impossibilité de continuer le travail à l’employeur.

Il est impossible pour l’employeur de déterminer un plan de réintégration

L’employeur est dans l’obligation de fournir un plan d’intégration au conseiller de prévention-médecin du travail. Ce plan définit les propositions de postes disponibles pour le salarié jugé inapte. Dans certaines conditions, il est impossible pour l’établissement de proposer un cadre de travail convenable à une personne inapte. La société doit, alors, remettre le rapport de l’impossibilité avec des preuves à l’appui.

L’employé n’accepte pas le plan de réintégration

Le trajet de réinsertion peut s’achever dans le cas où le travailleur n’est pas d’accord sur le plan d’intégration que son employeur a fourni au conseiller de prévention-médecin du travail.

Ce qu’il faut retenir :

Depuis le 9 janvier 2017, il est impossible pour un employeur de licencier un employé pour inaptitude, sans proposer préalablement un plan de réintégration.

Les procédures de la mise en place d’un trajet de réinsertion

La mise en place d’un trajet de réintégration est composée de 4 étapes : la demande, l’évaluation, la détermination du plan de réintégration et la décision finale du salarié. Toutes ces étapes sont soumises à des délais spécifiques.

La demande d’un trajet de réintégration

L’initiative d’introduire une demande de mise en place d’un trajet de réintégration auprès du conseiller en prévention-médecin du travail peut être effectuée par :

• Le travailleur

Le salarié peut faire la demande durant sa période d’incapacité. La demande peut, alors, être faite personnellement ou par l’intermédiaire de son médecin traitant.

• L’employeur

L’employeur peut demander la mise en place d’un trajet de réintégration pour un travailleur inapte, à partir du quatrième mois de convalescence ou de la date où le médecin traitant de l’employé lui remet les certificats d’incapacité.

• Le médecin-conseil de la mutuelle

Le médecin-conseil, médecin rattaché à la mutuelle, peut aussi introduire une demande de trajet de réintégration pour un travailleur, s’il le juge nécessaire.

L’évaluation de la réinsertion

Une fois la demande soumise au conseiller en prévention-médecin du travail, ce dernier organise un entretien avec le salarié afin de procéder à une évaluation de l’intégration. Les notes seront alors consignées dans un formulaire d’évaluation, avec mention de la décision du conseiller.

L’évaluation consiste à déterminer si le travailleur est en état de continuer le travail convenu avec l’employeur, s’il est disponible pour un autre travail plus adapté ou s’il n’est plus en état d’effectuer le moindre travail au sein de l’entreprise.

L’employé peut contester la décision du conseiller en prévention-médecine du travail, en introduisant un recours auprès de la Direction du Contrôle du bien-être au travail. La lettre recommandée doit être adressée au médecin inspecteur.

Le plan de réintégration

Dans le cas où le travailleur peut effectuer un trajet de réintégration, l’employeur est dans l’obligation de proposer un plan de réinsertion. Cependant, il est possible que la mise en place d’un tel système soit impossible, que ce soit du point de vue technique ou du point de vue objectif. Dans ce cas, l’employeur doit effectuer un rapport justifiant cette impossibilité.

La décision de l’employé

Si l’employeur propose un plan de réintégration, l’employé dispose alors d’un délai de 5 jours ouvrables pour donner une réponse. Ce délai est compté à partir de la date de réception du plan. Il peut, soit accepter le plan, soit le refuser et mettre, ainsi, un terme au contrat de travail par cas de force majeure d’inaptitude.

Ce qu’il faut retenir :

Le trajet d’intégration se fait en 4 étapes. Tout au long de celles-ci, il est possible pour le travailleur et le conseiller en prévention-médecin d’y mettre fin. L’employeur ne peut cependant pas le faire, du moins en théorie. Il lui est toutefois possible de terminer le trajet de réinsertion s’il ne dispose pas d’un moyen nécessaire pour sa mise en place.

Que faire en cas d’incapacité à travailler ?

Pour des raisons de santé ou suite à un accident, le travailleur peut être indisponible pour la réalisation de ses tâches quotidiennes. Dans ces conditions, la première chose à faire est de contacter, dans les plus brefs délais, l’employeur. De plus, il faut lui remettre l’attestation médicale de l’incapacité de travailler. Enfin, le travailleur doit effectuer une visite médicale auprès d’un médecin-conseil. Dans le cas contraire, l’employeur peut refuser de payer le salaire de son employé.

Durant les 30 premiers jours de l’incapacité, la totalité du salaire de l’employé est assurée. Cependant, au-delà de cette période, le montant de la rémunération diminuera considérablement. En effet, une fois les 30 jours terminés, la société ne paie plus le salaire de l’employé. Néanmoins, il recevra toujours une indemnité venant de la mutuelle.

Que faire en cas d’accident de travail ?

Tous les employés d’une entreprise sont assurés pendant la réalisation de leurs tâches et lors du trajet vers l’entreprise et le trajet de retour. Ainsi, en cas d’accident de travail, ils disposent d’un revenu garanti et plafonné, payé par la compagnie d’assurance.

Note :

Les travailleurs indépendants ne disposent pas d’une assurance accident de travail. Cependant, ils bénéficient de plusieurs mesures supplémentaires telles que l’allocation de maladie et d’invalidité.

L’invalidité après un an d’incapacité

Au-delà d’un an d’incapacité, le travailleur devient un invalide. Le médecin-conseil envoie son dossier médical au conseil médical d’invalidité de l’INAMI pour déterminer s’il peut bénéficier du statut d’invalide.

En tant qu’invalide, le salarié profite d’une allocation d’invalidité. La somme et les modalités de paiement dépendent de la situation de la personne invalide.

Note :

INAMI : Institut National d’Assurance Maladie-Invalide.

Comment se calcule l’indemnité d’inaptitude ?

Bien que ne percevant pas d’indemnité de la part de son employeur, la personne inapte bénéficie d’une indemnité venant de sa mutuelle.

Indemnité d’incapacité primaire

Dans les 12 mois suivants, l’incapacité, l’incapacité primaire, le salarié bénéficie d’une indemnité à hauteur de 60 % de son salaire brut. La situation familiale n’entre pas en compte lors des 6 premiers mois. Cependant, à partir du 7^ème mois, elle détermine l’indemnité minimum que le salarié peut percevoir.

En cas d’invalidité

Au-delà d’un an d’incapacité, l’indemnité d’incapacité est déterminée par la situation familiale. Pour une personne ayant des charges, elle s’élève à 65 % du salaire brut. Elle est de 55 % pour une personne vivant seule et de 45 % pour une personne cohabitant avec d’autres individus.

Le calcul de l’indemnité se fait journalièrement et sur une base de 6 jours par semaine.

Le montant minimum de l’indemnité

À partir du 7^ème mois d’incapacité, un montant minimum est garanti. Ainsi, si le pourcentage du salaire brut de l’employé est inférieur à cette somme, la mutuelle versera la somme minimum. Ce montant est déterminé par la situation familiale et par la régularité du travail.

Pour les salariés réguliers

Pour cette catégorie de travailleur, l’indemnité minimum est de 60,80 € pour les personnes avec charge familiale, 48,71 € pour les personnes vivant seules et 41,76 € pour les autres.

Pour les salariés non réguliers

Pour les salariés non réguliers, le montant minimum est de 48,87 € pour les employés avec charge familiale et 36,16 € pour les autres.

Ce qu’il faut retenir :

Le licenciement pour inaptitude ne permet pas de profiter des avantages du licenciement. Cependant, le salarié bénéficie d’une indemnité versée par la mutuelle, qui est proportionnelle à son salaire brut. Des sommes minimums ont été définies dans le cas où l’allocation serait trop basse.

Licenciement pour inaptitude, comment bénéficier d’une allocation de chômage ?

En principe, en cas d’incapacité, le salarié ne peut bénéficier que d’un salaire garanti sur le premier mois et d’une indemnité de maladie. Cependant, il existe quelques situations par lesquelles il peut aussi prétendre à une allocation de chômage.

Recourir au tribunal du travail

Dans le cas où l’employé conteste la décision du médecin-conseil le jugeant apte à continuer le travail alors qu’il ne le peut pas, le travailleur peut recourir au tribunal du travail. Il bénéficie alors d’une allocation de chômage provisoire jusqu’à la fin du procès. S’il le gagne, l’assurance-maladie rembourse l’intégralité de l’allocation qu’il a perçue. Dans le cas contraire, l’employé doit reprendre son travail, mais la somme perçue n’est plus remboursable.

Incapacité par rapport au travail convenu

Si l’organisme d’assurance-maladie auprès duquel est souscrit l’employé le considère apte, mais qu’il y a inaptitude temporaire, il peut alors profiter d’une allocation de chômage, sur une base de force majeure. Cependant, quelques conditions doivent être vérifiées :

• L’incapacité doit être établie par un médecin de travail ;
• L’entreprise ne peut pas proposer un travail de remplacement ;
• La demande n’est pas introduite dans les 6 premiers mois de l’inaptitude ;
• L’invalidité doit être temporaire.

Trajet de réintégration à démarrer

Si l’organisme d’assurance-maladie auprès duquel est souscrit l’employé le considère apte, alors qu’il est définitivement inapte pour le travail convenu, mais qu’un trajet de réinsertion est en démarrage, il peut alors bénéficier d’une allocation de chômage sur base de force majeure temporaire :

• Entre l’introduction de la demande et l’évaluation du conseiller prévention-médecin du travail ;
• Pendant la durée du recours contre l’inaptitude définitive si le médecin du travail le juge apte.

Ce qu’il faut retenir :

Un salarié licencié pour inaptitude peut profiter d’une allocation de chômage temporaire dans certaines conditions.

Pour conclure, depuis 2016, il n’est plus possible pour les employeurs de renvoyer des travailleurs pour cause d’inaptitude. En effet, les mesures de protection pour la sécurité de l’employé ont été renforcées. Pour lancer une procédure licenciement pour inaptitude, les entreprises doivent, dans un premier temps, faire tout leur possible pour trouver des solutions de réinsertion.

Les travailleurs jugés inaptes et licenciés pour cause de force majeure ne peuvent pas, en principe, jouir d’une allocation de chômage. De plus, en cas d’échec du plan de réintégration, ils ne peuvent pas prétendre à un préavis ou indemnité de compensation de la part de l’entreprise. Seule l’assurance-maladie leur sera octroyée.