Licenciement pendant une maladie de longue durée en Belgique

Vous êtes en arrêt maladie depuis plusieurs mois et vous vous demandez si votre employeur peut vous licencier ? En Belgique, une incapacité de travail n’interdit pas automatiquement le licenciement. Toutefois, l’employeur doit respecter les règles applicables à la rupture du contrat et ne peut pas fonder sa décision sur un motif discriminatoire lié à l’état de santé. Certaines situations obéissent également à des règles particulières, notamment pour les contrats à durée déterminée. La force majeure médicale répond quant à elle à une procédure spécifique, détaillée par le SPF Emploi. Si vous avez un doute sur votre situation, vous pouvez consulter un avocat en droit du travail pour être accompagné.

Quand peut-on licencier un salarié durant une maladie de longue durée en Belgique ?

En Belgique, une incapacité de travail ne crée pas, à elle seule, une interdiction générale de licencier. L’exécution du contrat de travail est suspendue pendant la période d’incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident.

L’incapacité de travail désigne la situation dans laquelle une personne ne peut temporairement ou durablement exécuter son travail en raison de son état de santé. Elle ne permet pas, à elle seule, de mettre fin au contrat pour force majeure médicale. Une telle fin du contrat n’est possible que dans les conditions et selon la procédure spécifique prévues par la réglementation.

Un employeur peut donc mettre fin au contrat pendant une période d’incapacité pour un motif admissible, dans le respect des règles applicables. En revanche, un licenciement lié à l’état de santé peut être contesté lorsqu’il constitue une discrimination.

Quelles sont les règles selon le type de contrat ?

Des règles particulières s’appliquent notamment dans certaines situations :

• CDD de moins de 3 mois : si l’incapacité pour maladie ou accident dure plus de 7 jours, l’employeur peut, après la fin de la période pendant laquelle une rupture moyennant préavis est autorisée, rompre le contrat sans indemnité.
• CDD d’au moins 3 mois : si l’incapacité dure plus de 6 mois, l’employeur peut rompre le contrat en versant une indemnité correspondant à la rémunération restant due jusqu’au terme convenu, avec un plafond de 3 mois de rémunération. Le salaire garanti déjà payé peut être déduit dans les conditions prévues par la loi.
• CDI après notification d’un licenciement avec préavis : lorsqu’une incapacité survient après la notification du licenciement, l’employeur peut, sous certaines conditions, mettre immédiatement fin au contrat en versant une indemnité correspondant à la partie du préavis restant à courir. Le salaire garanti payé pendant l’incapacité concernée peut, dans les conditions légales, être déduit de cette indemnité.

Comment le salaire est-il pris en charge pendant l’incapacité ?

Pendant une période d’incapacité, le travailleur peut bénéficier d’un salaire garanti à charge de l’employeur, selon les règles applicables à son statut et à son contrat.

Lorsque les conditions sont réunies, l’assurance maladie-invalidité intervient ensuite dans les conditions prévues par la réglementation.

Comment savoir si un licenciement est abusif ou discriminatoire ?

Le fait qu’un licenciement intervienne pendant une maladie ne suffit pas, à lui seul, à démontrer qu’il est abusif ou discriminatoire. Il faut examiner les motifs réels de la rupture et les circonstances dans lesquelles elle est intervenue.

Pour évaluer la situation, il peut notamment être utile de vérifier :

• les motifs communiqués par l’employeur ;
• la lettre ou le document de licenciement ;
• les échanges intervenus avant la rupture ;
• les éléments pouvant établir que l’état de santé a joué un rôle dans la décision ;
• les règles applicables au contrat concerné.

Un licenciement peut notamment être contesté lorsqu’il existe des éléments permettant de penser que l’état de santé du travailleur a joué un rôle dans la décision et que cette différence de traitement ne peut pas être légalement justifiée.

Que se passe-t-il en cas de force majeure médicale ?

Lorsqu’un travailleur est définitivement inapte au travail convenu, le contrat de travail peut prendre fin pour cause de force majeure médicale uniquement après l’accomplissement de la procédure spécifique prévue par la réglementation.

Depuis le 1er janvier 2026, cette procédure peut être entamée après au moins 6 mois d’incapacité de travail ininterrompue, à condition qu’aucun trajet de réintégration ne soit en cours.

La force majeure médicale ne peut donc pas être invoquée directement du seul fait de l’absence prolongée du travailleur.

FAQ

Peut-on être licencié pendant une maladie de longue durée en Belgique ?

Oui. Une incapacité de travail ne constitue pas une interdiction générale de licencier. L’employeur doit toutefois respecter les règles applicables et ne peut pas fonder sa décision sur un motif discriminatoire lié à l’état de santé.

Peut-on être licencié pour cause de maladie ?

L’incapacité de travail ne permet pas, à elle seule, de justifier n’importe quel licenciement. Lorsque l’état de santé constitue le motif réel d’une différence de traitement, la situation peut notamment relever de la discrimination.

Quand peut-on invoquer la force majeure médicale ?

La force majeure médicale obéit à une procédure spécifique. Depuis le 1er janvier 2026, celle-ci peut être entamée après au moins 6 mois d’incapacité de travail ininterrompue, à condition qu’aucun trajet de réintégration ne soit en cours et que les autres conditions applicables soient réunies.

Que faire si je pense que mon licenciement est lié à ma maladie ?

Conservez les documents relatifs à votre contrat, à votre incapacité et à votre licenciement. Vous pouvez ensuite demander conseil afin d’évaluer les motifs de la rupture, les éléments de preuve disponibles et les éventuelles démarches à engager.

Conclusion

Une maladie de longue durée ne protège pas automatiquement un travailleur contre tout licenciement en Belgique. L’employeur peut mettre fin au contrat dans certaines situations, mais il doit respecter les règles applicables et ne peut pas fonder sa décision sur un motif discriminatoire lié à l’état de santé.

La force majeure médicale constitue un cas particulier : elle nécessite une procédure spécifique et le respect de conditions précises avant que le contrat puisse prendre fin.

POINTS CLÉS À RETENIR

• Une incapacité de travail ne constitue pas une interdiction générale de licencier.
• Un licenciement lié à l’état de santé peut être contesté lorsqu’il constitue une discrimination.
• Des règles particulières s’appliquent notamment à certains CDD et aux CDI après notification d’un licenciement avec préavis.
• Le salaire garanti et l’intervention de l’assurance maladie-invalidité dépendent notamment du statut du travailleur et de la situation concernée.
• Depuis le 1er janvier 2026, la procédure de force majeure médicale peut être entamée après au moins 6 mois d’incapacité de travail ininterrompue, sous les conditions prévues par la réglementation.
• La force majeure médicale est distincte du trajet de réintégration.
• En cas de doute, les documents relatifs au contrat, à l’incapacité et au licenciement peuvent être utiles pour faire valoir ses droits.