Licencier un salarié pour abandon de poste : la procédure

Une absence injustifiée ne constitue pas automatiquement un motif grave. En Belgique, lorsqu’un salarié cesse de se présenter au travail, l’employeur doit examiner les circonstances avant d’envisager une rupture immédiate. Si l’abandon de poste est invoqué comme motif grave, la procédure stricte prévue par l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 doit être respectée, notamment deux délais successifs de 3 jours ouvrables. En cas de doute, un avocat en droit du travail peut vous accompagner.

L’abandon de poste : qu’est-ce que c’est ?

Même si un salarié est absent de son poste de travail sans avoir prévenu son employeur, cette absence ne peut pas être automatiquement considérée comme un motif grave.

En principe, toute absence doit être justifiée par le salarié ou autorisée par l’employeur, selon les règles applicables dans l’entreprise.

Pour apprécier la situation, il convient notamment de tenir compte :

• des raisons de l’absence ;
• d’une éventuelle impossibilité de prévenir l’employeur ;
• de la durée ou de la répétition de l’absence ;
• des explications éventuellement fournies par le travailleur.

Une absence injustifiée peut constituer un motif grave, mais cette qualification dépend toujours des circonstances.

Quelle procédure suivre en cas d’abandon de poste ?

En cas d’absence injustifiée, l’employeur peut chercher à obtenir des explications du travailleur. Il peut notamment :

• tenter de le contacter ;
• lui demander de justifier son absence ;
• lui demander de reprendre son travail ;
• lui adresser, selon les circonstances, une mise en demeure.

Aucun délai légal général de 3 ou 4 jours n’est spécifiquement imposé pour l’envoi de cette mise en demeure.

Si les faits sont susceptibles de constituer un motif grave, l’employeur doit respecter un double délai :

• le congé doit être donné dans les 3 jours ouvrables suivant le jour où l’employeur a acquis une connaissance suffisante des faits ;
• le motif grave doit ensuite être notifié dans les 3 jours ouvrables suivant le congé.

La notification du motif grave doit être effectuée dans l’une des formes prévues par la loi :

• remise d’un écrit au travailleur, qui signe le double pour preuve de réception ;
• lettre recommandée ;
• exploit d’huissier.

En cas de contestation, l’employeur doit pouvoir démontrer la réalité du motif grave invoqué.

Quand l’abandon de poste peut-il constituer un motif grave ?

Un abandon de poste peut, selon les circonstances, justifier un licenciement pour motif grave.

Pour cela, les faits doivent être suffisamment graves pour rendre immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur.

L’absence injustifiée ne constitue donc pas automatiquement un motif grave.

Lorsque le motif grave est valablement établi et que la procédure légale est respectée, le contrat peut être rompu immédiatement, sans préavis ni indemnité compensatoire de préavis.

Si les faits ne présentent pas la gravité nécessaire, l’employeur qui souhaite mettre fin au contrat doit respecter les règles ordinaires de rupture, notamment celles relatives au préavis ou à l’indemnité de licenciement.

Quelles sont les conséquences sur les indemnités et le chômage ?

Si le contrat est valablement rompu pour motif grave, le travailleur ne bénéficie ni d’un préavis ni d’une indemnité compensatoire de préavis.

Les conséquences sur les allocations de chômage relèvent de l’ONEM et dépendent de la qualification retenue.

Lorsque l’ONEM considère qu’il s’agit d’un abandon d’emploi sans motif légitime, le travailleur peut :

• recevoir un avertissement ;
• être exclu du droit aux allocations pendant 4 à 52 semaines ;
• dans certaines situations prévues par la réglementation, être exclu pour une durée indéterminée.

Une exclusion à durée indéterminée peut notamment intervenir lorsque le travailleur abandonne son emploi sans motif légitime dans l’intention délibérée de demander des allocations et de rester au chômage, ou en cas de récidive dans les conditions prévues par la réglementation.

Lorsque l’initiative de rompre le contrat vient de l’employeur et que le travailleur a personnellement commis une faute ayant provoqué son licenciement, l’ONEM applique un régime distinct : le travailleur peut recevoir un avertissement ou être exclu des allocations pendant 4 à 26 semaines.

Quelles formalités doivent être accomplies à la fin du contrat ?

À la fin de la relation de travail, l’employeur doit accomplir les formalités sociales applicables.

Il doit notamment :

• effectuer la déclaration de sortie DIMONA auprès de l’Office national de sécurité sociale (ONSS) ;
• remettre au travailleur le certificat de chômage C4 ;
• remettre les autres documents sociaux requis selon la situation.

Le C4 doit être remis à la fin du contrat, y compris en cas de licenciement pour motif grave. Il est notamment utilisé dans le cadre d’une demande d’allocations de chômage.

FAQ

Une absence injustifiée constitue-t-elle automatiquement un motif grave ?

Non. Une absence injustifiée peut constituer un motif grave, mais cette qualification dépend des circonstances. Les faits doivent rendre immédiatement et définitivement impossible la poursuite de la collaboration professionnelle.

Quel délai l’employeur doit-il respecter en cas de motif grave ?

Le congé doit être donné dans les 3 jours ouvrables suivant le jour où l’employeur a acquis une connaissance suffisante des faits. Le motif grave doit ensuite être notifié dans les 3 jours ouvrables suivant le congé.

L’employeur doit-il organiser un entretien préalable ?

Non. Le droit belge ne prévoit pas de procédure générale imposant un entretien préalable au licenciement comparable à celle applicable dans certaines procédures françaises.

Un abandon de poste entraîne-t-il automatiquement la perte des allocations de chômage ?

Non. L’ONEM apprécie les circonstances. Un abandon d’emploi sans motif légitime peut notamment entraîner une exclusion de 4 à 52 semaines, tandis qu’un licenciement provoqué par une faute du travailleur relève d’un régime distinct pouvant entraîner une exclusion de 4 à 26 semaines.

Quels documents l’employeur doit-il remettre à la fin du contrat ?

L’employeur doit notamment remettre le certificat de chômage C4 ainsi que les autres documents sociaux requis selon la situation.

Conclusion

Une absence injustifiée ne constitue pas automatiquement un motif grave. Avant de rompre immédiatement le contrat, l’employeur doit apprécier les circonstances et respecter strictement la procédure ainsi que les deux délais de 3 jours ouvrables prévus par la loi.

Les conséquences sur les allocations de chômage sont examinées séparément par l’ONEM et varient selon la qualification de la perte d’emploi.

POINTS CLÉS À RETENIR

• Une absence injustifiée ne constitue pas automatiquement un motif grave.
• L’employeur peut demander des explications au travailleur et lui adresser une mise en demeure.
• Aucun délai légal général de 3 ou 4 jours n’est imposé pour cette mise en demeure.
• En cas de motif grave, deux délais successifs de 3 jours ouvrables doivent être respectés.
• Le motif grave permet une rupture immédiate sans préavis ni indemnité compensatoire de préavis lorsqu’il est valablement établi.
• Le droit belge ne prévoit pas de procédure générale imposant un entretien préalable au licenciement.
• Un abandon d’emploi sans motif légitime peut entraîner une exclusion du chômage de 4 à 52 semaines, voire une exclusion à durée indéterminée dans certaines situations.
• Un licenciement provoqué par une faute du travailleur peut entraîner une exclusion de 4 à 26 semaines.
• L’ONEM est compétent pour les sanctions relatives au chômage, tandis que l’ONSS intervient notamment pour la DIMONA.
• Le droit aux allocations de chômage n’est pas automatiquement maintenu après un abandon de poste.