Vous êtes agent contractuel dans la fonction publique ? Votre employeur vous a licencié pour un motif qui vous paraît déraisonnable ? Contactez rapidement un avocat en droit du travail pour connaître vos droits. Quelles sont les particularités du contrat de travail d’un agent de la fonction publique par rapport à celui du secteur privé ? Qu’en est-il de la requalification du contrat en statut ? Le principe d’audition et de motivation du licenciement est-il obligatoire ? Quelle protection contre les sanctions ou le licenciement d’un contractuel dans la fonction publique ? Le point.

Contractuel dans la fonction publique quelle protection contre les sanctions ou le licenciement

À RETENIR : Contractuel dans la fonction publique: quelle protection contre les sanctions ou le licenciement ?

Le contrat de travail d’un fonctionnaire répond à peu près aux mêmes règles que le contrat de travail d’un salarié du secteur privé. L’agent contractuel est soumis à des évaluations durant sa carrière, lui permettant de bénéficier d’une évolution de son traitement. Il risque le licenciement pour 2 évaluations non concluantes en 3 ans, ainsi que pour d’autres motifs liés à sa personne ou à son comportement. Pour sa protection, il a le droit de se faire entendre par l’autorité publique, et son employeur a une obligation de motivation du licenciement.

Les fonctionnaires sous contrat de travail : d’apparence presque comme les contractuels du secteur privé

La fonction publique est un secteur très prisé. 55% des Belges souhaitent devenir fonctionnaires. Cela en raison des nombreux avantages à la clé, comme ceux de cette liste :

  • 26 jours de congés minimum ;
  • Formations gratuites ;
  • Couverture sociale ;
  • Etc.

Les similarités entre contractuels du secteur public et privé

Le contrat du personnel contractuel est soumis aux mêmes conditions et règles qu’un contrat de travail dans le secteur privé. Celles-ci sont fixées par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Pour rappel, les agents contractuels ne peuvent être engagés que dans les situations énoncées dans cette liste :

  • Pour remplacer un agent en cas d’absence totale ou partielle ;
  • Pour accomplir des tâches auxiliaires ou spécifiques ;
  • Pour exécuter des tâches exigeant des connaissances particulières ou une expérience large de haut niveau.

Ainsi, il s’agit d’un contrat de travail classique dont la durée peut être déterminée ou indéterminée.

Bon à savoir :
Pour devenir fonctionnaire statutaire, vous devez être de nationalité belge ou être citoyen d’un État de l’Union européenne ou de la Suisse. Aucun de ses critères n’est nécessaire pour devenir agent contractuel.

Points clés à retenir

  • L’agent statutaire est nommé à titre définitif, dans les conditions fixées par un statut administratif
  • L’agent contractuel est sous contrat classique comme le contractuel du secteur privé, dont le contrat est soumis à la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

La question de la requalification du contrat en statut

La règle est qu’une administration doit engager sous statut et, seulement pour un juste motif, elle peut engager sous contrat.

Dès lors, il existe de nombreux agents statutaires mais pour lesquels un contrat illégal « cache » le statut. En cas de licenciement, il peut être utile de découvrir le statut afin de rendre irrégulière la fin de la relation de travail.

Un avocat spécialisé en droit de la fonction publique doit vous aider dans cette démarche.

À noter :
Pour obtenir une telle requalification, il faut saisir le Tribunal de Première Instance.

L’évaluation en vue d’une évolution pécuniaire

En Belgique, tous les fonctionnaires font régulièrement l’objet d’une évaluation tout au long de leur carrière pour déterminer s’il a atteint ses objectifs. Une des mentions de la liste suivante lui sera attribuée :

  • Exceptionnel ;
  • Répond aux attentes ;
  • À améliorer ;
  • Insuffisant.

Les motifs de licenciements

À la fin de la période d’évaluation, la mention finale déterminera l’évolution pécuniaire du personnel contractuel. Cependant, 2 mentions « insuffisante » en 3 ans à compter de la première évaluation peuvent entraîner un licenciement. D’autres motifs le peuvent également. En voici la liste :

  • Le contrat a atteint son terme, s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat dans le cadre d’un remplacement ou d’un contrat d’objectif à atteindre ;
  • Une faute grave qui justifie un arrêt immédiat du contrat de travail.
Bon à savoir :

Le licenciement pour faute grave doit suivre une procédure stricte. Voici la liste des étapes à suivre :

  1. Votre employeur doit apporter la preuve de la faute ;
  2. Il doit ensuite notifier le licenciement par un courrier recommandé ou par voie d’huissier.

Vous avez toujours la possibilité de contester sa décision en saisissant le tribunal compétent. Des délais stricts de 3 jours sont applicables pour licencier pour motif grave.

Point clé à retenir :

L’agent contractuel est régulièrement évalué tout au long de sa carrière, et bénéficie d’une évolution pécuniaire, ou risque le licenciement en fonction de l’atteinte de ses objectifs.

Protections liées à la nature administrative de l’employeur ? Principes d’audition et de motivation

Comme énoncé plus haut, le contrat de travail d’un agent de la fonction publique est d’apparence comme celui du salarié du secteur privé. Cependant, en matière de congé ou de licenciement, l’agent contractuel bénéficie d’une certaine protection.

En effet, l’employeur est soumis à quelques formalités particulières du fait de sa nature administrative. En voici la liste :

  • Une obligation de motivation formelle du congé, en vertu de la loi du 29 juillet 1991 relative à la motivation formelle des actes administratifs : l’agent a le droit de connaître le motif exact de son licenciement et d’en apprécier son caractère raisonnable ;
  • L’audition préalable au licenciement de l’agent contractuel par l’autorité publique, en vertu du principe de bonne administration audi alteram partem. Cette audition n’est pas obligatoire, sauf en cas de licenciement pour faute grave, et doit intervenir dans les 3 jours suivant la connaissance des faits par l’autorité publique.
Bon à savoir :
Les principes d’audition et de motivation ont fait l’objet de controverse en raison de la différence de traitement entre les agents statutaires et contractuels. En effet, en 2015, la Cour de cassation a décidé que le congé d’un agent contractuel ne doit ni être motivé formellement, ni être précédé d’une audition préalable au licenciement. Or, dans le cas d’un agent statutaire, l’autorité publique a l’obligation de motivation afin de permettre à celui-ci de formuler un recours en annulation. Un arrêt du 30 juin 2016 a permis de mettre fin à cette controverse en supprimant le caractère discriminatoire entre les droits des agents de la fonction publique.

Points clés à retenir

  • En cas de licenciement, l’agent contractuel a droit à une audition préalable pour donner sa version des faits et se protéger contre le licenciement.
  • Cependant, le principe d’audition n’est pas obligatoire, contrairement au principe de motivation formelle du licenciement par l’employeur.

En résumé, le contrat de travail d’un agent de la fonction publique présente plusieurs similarités au niveau des conditions d’exécution. Il se distingue dans la procédure de licenciement.