Maltraitance au travail : que faire ?

En Belgique, la « maltraitance au travail » peut recouvrir différentes situations, notamment la violence, le harcèlement moral ou le harcèlement sexuel. Ces faits relèvent notamment des règles relatives aux risques psychosociaux au travail, dont les procédures sont précisées par le SPF Emploi. Le travailleur peut recourir à une intervention psychosociale informelle ou formelle et, selon les circonstances, exercer des recours externes. Les délais, conditions et protections contre les représailles varient selon la procédure choisie et la qualification des faits. Pour déterminer la démarche adaptée et faire valoir vos droits, vous pouvez consulter un avocat en droit du travail.

Qu’est-ce que la maltraitance au travail selon le droit belge ?

La maltraitance au travail n’est pas une catégorie juridique autonome définie comme telle par le droit belge. Dans cet article, cette expression désigne différentes situations susceptibles de relever notamment de la violence au travail, du harcèlement moral ou du harcèlement sexuel.

Ces comportements sont notamment encadrés par la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Ils peuvent notamment prendre les formes suivantes :

• Violence au travail : situation dans laquelle un travailleur est menacé ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l’exécution de son travail.
• Harcèlement moral : ensemble abusif de plusieurs conduites, similaires ou différentes, qui se produisent pendant un certain temps et ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, de mettre son emploi en péril ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
• Harcèlement sexuel : comportement non désiré à connotation sexuelle, verbal, non verbal ou corporel, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Le harcèlement moral ne suppose pas nécessairement que le même comportement soit répété ni que son auteur ait eu l’intention de nuire. En revanche, plusieurs conduites doivent se produire pendant un certain temps.

Quelles sont les responsabilités de l’employeur ?

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, notamment en matière de risques psychosociaux.

Il doit notamment :

• analyser les risques liés aux conditions de travail ;
• mettre en place des mesures de prévention adaptées ;
• prendre les mesures nécessaires lorsqu’une situation de violence ou de harcèlement est portée à sa connaissance ;
• respecter les protections applicables aux travailleurs qui accomplissent certaines démarches pour dénoncer ces faits.

Quels sont vos droits face à une situation de maltraitance au travail ?

Selon la situation, le travailleur peut notamment :

• demander l’aide d’une personne de confiance ou du conseiller en prévention aspects psychosociaux (CPAP) ;
• solliciter l’aide d’un représentant syndical ;
• engager une intervention psychosociale informelle ou formelle ;
• saisir, lorsque les conditions sont réunies, le Contrôle du bien-être au travail ou les autorités judiciaires ;
• demander au juge de faire cesser certains comportements ;
• demander réparation d’un préjudice lorsqu’un fondement juridique le permet ;
• bénéficier d’une protection contre certaines représailles lorsqu’il accomplit une démarche protégée par la loi.

Depuis le 1er juin 2023, les règles relatives à la protection contre les représailles distinguent notamment les faits de violence ou de harcèlement moral liés à un critère de discrimination et le harcèlement sexuel, d’une part, des faits de violence ou de harcèlement moral sans lien avec un critère de discrimination, d’autre part.

Quelles démarches engager immédiatement en cas de maltraitance ?

Il est utile de conserver les éléments permettant de documenter précisément les faits, par exemple :

• des courriels ou messages ;
• des courriers ;
• des documents professionnels ;
• des témoignages ;
• des documents médicaux ;
• une chronologie datée des événements ;
• tout autre élément permettant d’établir la réalité et la succession des faits.

Le travailleur peut ensuite utiliser la procédure interne relative aux risques psychosociaux.

La voie informelle

L’intervention psychosociale informelle permet de rechercher une solution avec l’aide d’une personne de confiance ou du CPAP.

Selon les circonstances, elle peut notamment prendre la forme :

• d’entretiens personnels ;
• d’une intervention auprès d’une autre personne de l’entreprise ;
• d’une tentative de conciliation entre les personnes concernées.

La voie formelle

La demande d’intervention psychosociale formelle est introduite auprès du CPAP.

La procédure comporte notamment les étapes suivantes :

• Entretien préalable : avant d’introduire la demande, le travailleur doit avoir un entretien personnel avec le CPAP. Cet entretien doit avoir lieu dans les 10 jours calendaires suivant le moment où le travailleur lui fait connaître sa volonté d’introduire une demande formelle.
• Document écrit : la demande doit être reprise dans un document daté et signé. Elle doit notamment décrire la situation de travail problématique et demander à l’employeur de prendre les mesures appropriées.
• Acceptation ou refus : après réception de la demande, le CPAP dispose d’un autre délai de 10 jours calendaires pour communiquer au demandeur sa décision d’accepter ou de refuser la demande. En l’absence de décision dans ce délai, la demande est réputée acceptée.
• Avis du CPAP : lorsque la demande présente un caractère principalement individuel, le CPAP remet en principe son avis à l’employeur dans les 3 mois suivant l’acceptation de la demande.
• Prolongation : ce dernier délai peut être prolongé une seule fois pour une durée supplémentaire de maximum 3 mois.

Quels recours juridiques sont possibles en Belgique ?

Selon la nature et la gravité des faits, différents recours externes peuvent être envisagés :

• S’adresser au Contrôle du bien-être au travail : l’inspection peut intervenir dans les limites de ses compétences lorsque les obligations relatives au bien-être au travail ne sont pas respectées.
• Déposer une plainte auprès de la police : cette démarche peut être envisagée lorsque les faits sont susceptibles de constituer une infraction pénale.
• Saisir l’auditorat du travail : une plainte peut également être déposée auprès de l’auditorat du travail, qui apprécie les suites pénales à donner dans les matières relevant de sa compétence.
• Déposer une plainte avec constitution de partie civile : dans les conditions prévues par la procédure pénale, une victime peut saisir le juge d’instruction.
• Saisir le tribunal du travail : le travailleur peut notamment demander au juge de faire cesser certains comportements ou d’obtenir réparation lorsque les conditions légales sont réunies.

Quels sont les délais pour agir et porter plainte ?

Il n’existe pas de délai unique applicable à toutes les situations qualifiées de maltraitance au travail. Les délais pour agir ou porter plainte dépendent notamment :

• de la nature des faits ;
• de leur qualification juridique ;
• de la procédure engagée ;
• du fondement d’une éventuelle action civile ;
• en matière pénale, du niveau de peine attaché à l’infraction et des règles particulières de prescription applicables.

Depuis le 1er septembre 2026, le nouveau Code pénal belge ne classe plus les infractions en crimes, délits et contraventions. Elles sont désormais réparties entre 8 niveaux de peine. La prescription pénale doit donc être déterminée en fonction de l’infraction concernée et du régime légal qui lui est applicable.

Le point de départ de la prescription doit également être apprécié au regard des faits. Des règles particulières peuvent notamment s’appliquer lorsque plusieurs infractions constituent l’exécution successive et continue d’une même intention délictueuse.

Pour une action civile, le délai dépend de son fondement juridique. Il ne faut donc pas appliquer automatiquement un délai général à toute situation de violence ou de harcèlement au travail.

Les principales échéances de la procédure psychosociale formelle à retenir sont :

• 10 jours calendaires pour l’entretien personnel obligatoire après que le travailleur a exprimé sa volonté d’introduire une demande formelle ;
• 10 jours calendaires à compter de la réception de la demande pour que le CPAP communique son acceptation ou son refus ;
• en principe 3 mois après l’acceptation pour que le CPAP remette son avis dans une demande à caractère principalement individuel ;
• une prolongation possible une seule fois, pour maximum 3 mois supplémentaires ;
• 2 mois maximum après réception de l’avis du CPAP pour que l’employeur communique sa décision motivée quant aux suites données à une demande à caractère principalement individuel.

Quels risques pour la victime en cas d’inaction ?

L’absence de démarche peut contribuer à la poursuite ou à l’aggravation de la situation. Avec le temps :

• certains messages ou documents peuvent être perdus ;
• des témoignages peuvent devenir plus difficiles à recueillir ;
• la chronologie des faits peut être plus difficile à établir ;
• certains délais procéduraux ou de prescription peuvent continuer à courir ;
• certaines protections peuvent ne pas s’appliquer tant que la démarche prévue par la loi n’a pas été accomplie.

Il est donc utile de documenter les faits dès que possible et d’identifier rapidement la procédure adaptée.

Quelle stratégie privilégier : interne ou judiciaire ?

La procédure interne peut permettre de rechercher une solution avant d’introduire une action devant le tribunal. Elle ne constitue toutefois pas systématiquement un préalable obligatoire.

Lorsqu’un travailleur saisit directement le tribunal du travail sans avoir utilisé la procédure interne alors que celle-ci existe et peut légalement être appliquée, le juge peut lui ordonner d’y recourir d’abord.

Dans ce cas :

• la procédure judiciaire est suspendue ;
• le travailleur utilise la procédure interne ;
• le CPAP remet son avis conformément à la procédure applicable ;
• l’employeur communique ensuite sa décision sur les mesures qu’il entend prendre ;
• cette décision doit être communiquée au plus tard deux mois après réception de l’avis du CPAP.

Le choix entre une démarche interne et un recours externe dépend notamment de la gravité des faits, de l’urgence, des preuves disponibles et de l’objectif poursuivi.

Cas pratique fictif

Patrick subit depuis plusieurs mois des remarques humiliantes et des pressions répétées de la part de son supérieur hiérarchique. Affecté par la situation, il conserve les messages et les échanges permettant de documenter les faits.

Il décide de demander conseil et examine les démarches possibles. Il peut notamment contacter le CPAP afin d’évaluer le recours à la procédure psychosociale interne et, selon la situation et son évolution, envisager les recours externes adaptés.

FAQ

Peut-on porter plainte contre son employeur pour harcèlement au travail ?

Oui. Selon la nature des faits, une plainte peut notamment être déposée auprès de la police ou de l’auditorat du travail. Une action devant le tribunal du travail peut également être envisagée afin, notamment, de demander la cessation de certains comportements ou une réparation lorsque les conditions légales sont réunies.

Combien de temps ai-je pour agir en cas de maltraitance ?

Le délai dépend de la procédure et de la qualification juridique des faits. Depuis le 1er septembre 2026, les infractions pénales sont classées selon huit niveaux de peine et la prescription dépend notamment de l’infraction concernée. Pour une action civile, le délai varie également selon son fondement juridique. Il n’existe donc pas de délai unique applicable à toutes les situations de maltraitance au travail.

Puis-je être licencié si je dénonce une situation de harcèlement ?

Certaines personnes qui dénoncent des faits de violence ou de harcèlement bénéficient d’une protection contre les représailles lorsque les conditions légales sont réunies. La protection applicable dépend notamment de la nature des faits dénoncés et de la démarche accomplie. Elle n’interdit pas tout licenciement, mais l’employeur ne peut pas prendre une mesure préjudiciable en représailles d’une démarche protégée.

Comment prouver un harcèlement au travail ?

Il est utile de conserver notamment les courriels, messages, documents professionnels, témoignages et éléments médicaux susceptibles de documenter les faits. Une chronologie précise peut également faciliter leur analyse. Les preuves doivent être recueillies et conservées de manière licite.

Face à une situation de violence ou de harcèlement au travail, la démarche à privilégier dépend des faits, de leur gravité, de l’urgence et des preuves disponibles. Identifier rapidement la procédure adaptée permet également de mieux préserver ses droits et de respecter les délais applicables.

POINTS CLÉS À RETENIR

• La maltraitance au travail peut notamment recouvrir des situations de violence, de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel.
• Le travailleur peut utiliser une intervention psychosociale informelle ou formelle.
• Avant une demande formelle, l’entretien personnel avec le CPAP doit avoir lieu dans les 10 jours calendaires suivant l’expression de la volonté d’introduire cette demande.
• Après réception de la demande, le CPAP dispose d’un autre délai de 10 jours calendaires pour notifier son acceptation ou son refus.
• Pour une demande principalement individuelle, l’avis du CPAP est en principe remis dans les 3 mois suivant l’acceptation, avec une prolongation possible une seule fois de maximum 3 mois.
• Après réception de cet avis, l’employeur dispose de 2 mois maximum pour communiquer sa décision motivée quant aux suites données à la demande.
• Depuis le 1er septembre 2026, les infractions pénales sont classées selon 8 niveaux de peine : le délai de prescription doit être déterminé selon la qualification des faits et le régime applicable.
• La procédure interne n’est pas systématiquement obligatoire avant de saisir le tribunal du travail, mais le juge peut, dans certaines conditions, ordonner d’y recourir d’abord.
• La protection contre les représailles dépend notamment de la nature des faits dénoncés et de la démarche accomplie.